Emotionen – Hemmschuh oder Triebkraft für Veränderungen?

Veröffentlicht am 27. Mai 2011 in der Kategorie Management & People Skills von

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Emotionen können Veränderung behindernAngesichts einer Veränderung im Unternehmen stellen sich Mitarbeiter bewusst oder unbewusst die Frage: Soll ich die anstehende Veränderung unterstützen – oder lieber nicht? Vielleicht gibt es gute Gründe „Dafür“, aber das Bauchgefühl ist eher „Dagegen“. Die Folge: Widerstand.

Führungskräfte, die verstehen, wie unser rationales und emotionales Bewertungssystem Widerstände provoziert und Verhalten beeinflusst, können gezielt Überzeugungsarbeit leisten und Unterstützung in den eigenen Reihen gewinnen.

Die ganz normale Unentschlossenheit

Vielleicht kennen Sie die ganz normale Unentschlossenheit selbst: Sie haben eine Einladung zum Essen für heute Abend, wissen aber nicht, ob Sie hingehen oder lieber zu Hause bleiben wollen? Sie würden interessante Menschen treffen und vermutlich neue Kontakte knüpfen, aber Sie müssten raus in die Kälte und auf dem Sofa ist es doch viel bequemer.

Unabhängig von rationalen Überlegungen haben wir zu jeder Situation sofort ein Gefühl parat. Aber auch das Bauchgefühl selbst liefert in seiner Blitzbewertung manchmal widersprüchliche Impulse und dazu passende Handlungsanweisungen – einerseits hingehen, andererseits auf dem Sofa bleiben.

Kurzum: Nicht nur Verstand und Bauchgefühl können gegensätzliche Handlungen bevorzugen, sondern das Bauchgefühl kann ebenso eine bunte Mischung diffuser Gefühle sein. Besonders im Unternehmenskontext, in dem die Veränderung meistens nicht aus eigenem Willen erfolgt, sondern „von oben“ initiiert wird, gilt: Findet der Gefühlsmix der Beteiligten keine Beachtung, sind Veränderungen schwer. Oft scheitern sie sogar.

Ein Beispiel aus der Praxis: In einem traditionsreichen Versandhaus lief der Verkauf jahrzehntelang über den Katalog, erst vor wenigen Jahren ging das Angebot online. Das Management verkündete ehrgeizig: „Wir sind das Online-Versandhandelshaus schlechthin“ – und provozierte die interne Lagerbildung in Online-Befürworter und Online-Gegner. Erst Jahre später, nach vier Wechseln der Geschäftsführung und zweimaliger drohender Insolvenz, konnte sich die Online-Strategie auch intern durchsetzen. Hier allein auf einer rationalen Ebene zu argumentieren funktionierte nicht, sondern bestärkte die Ablehnung der Online-Gegner.

Gefühlsmix ernst nehmen, damit jeder die Veränderung mitträgt

Abhilfe schafft, sich die Funktionsweise emotionaler Bewertungsprogramme bewusst zu machen: Das Gefühl entsteht aus früheren Erfahrungen mit ähnlichen Situationen oder auch durch die Vorstellung zukünftiger Situationen und wie sie sich anfühlen werden – gut oder schlecht, angenehm oder unangenehm.

Nachdem auf der rationalen Ebene Notwendigkeit, Ziel und Weg der Veränderung plausibel gemacht wurden, gilt es deshalb, die verschiedenen Gefühle und Erfahrungen der einzelnen Betroffenen zu verstehen. Das geschieht am besten in Einzelgesprächen oder Teamsitzungen: Welche Erfahrungen, Ängste und Befürchtungen löst die anstehende Veränderungen aus? Was bedeutet sie eigentlich genau für den Einzelnen, für das Team und für das gesamte Unternehmen?

Was bewegt den einzelnen Mitarbeiter wirklich – im Kopf und im Bauch? Und: Welche Aspekte der Veränderung sind für ihn positiv belegt oder können so ausgestaltet werden, dass ein „Dafür“ überwiegt?

Ist dies klar, werden nicht nur innere Widerstände unnötig, sondern die Mitarbeiter fühlen sich auch ernst und in ihren Bedürfnissen wahrgenommen. Immer wieder hat sich gezeigt, dass Mitarbeiter dann engagiert sind und viel leisten, wenn ihnen Freiräume und Verantwortung zugestanden und ihre Bedürfnisse berücksichtigt werden. Auf dieser Basis lässt sich die Umsetzung dann gemeinsam ausgestalten. So unterstützen Emotionen die Veränderung – Triebkraft statt Hemmschuh!

(Bild: © N Media – Fotolia.com)