Change-Projekte: So gelingt der Wandel!

Veröffentlicht am 16. Februar 2011 in der Kategorie Management & People Skills von

Themen: , , ,

„Was der Bauer nicht kennt, das frisst er nicht.“ Diese alte Volksweisheit beschreibt den sensibelsten und erfolgskritischsten Punkt bei Change-Projekten.

Wandel hat viele Ursachen, unternehmensintern wie -extern. Ob Umstrukturierungen in der Ablauf- oder Aufbauorganisation, die Einführung einer neuen Software oder die Fusion mit einem früheren Konkurrenten – es sind immer Menschen, die durch die Änderung ihres Verhaltens bzw. ihrer Einstellung für den Erfolg des Wandels ausschlaggebend sind.

Und Menschen, ob es der sachorientierten Welt der oberen Management-Etagen nun gefällt oder nicht, werden gesteuert durch Emotionen. Diese entscheiden vor Zahlen-Daten-Fakten darüber, wie jemand sein Umfeld einschätzt und auf Veränderungen reagiert.

Die meisten Menschen sind Gewohnheitstiere, und das aus gutem Grund: Jahrtausendelang bedeutete eine Veränderung der Lebensumstände Gefahr. Das limbische System, unser Reptiliengehirn, reagierte darauf mit Flucht- oder Angriffsverhalten. Daran hat sich bis heute nichts geändert. Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter mit ihrer Angst vor Veränderung alleine lassen, kocht die Gerüchteküche und das Betriebsklima heizt sich auf. Abhilfe schafft eine gut geplante und richtig umgesetzte Kommunikationsstrategie. Doch genau wie wir uns an den Geschmack fremder Speisen erst gewöhnen müssen, ist Wandel in kleinen aber stetigen Häppchen besser.

Auf die richtige Dosis kommt es an

Sowohl ein Unterangebot als auch eine Überfütterung führen dazu, dass Mitarbeiter den Wandel offen oder verdeckt boykottieren. So unterschiedlich die Zielgruppen im Unternehmen sind, so unterschiedlich sollten Art und Dichte der Informationen sein. Das Gießkannen-Prinzip funktioniert nicht. Je einfühlsamer das passende Medium ausgewählt und je schmackhafter Inhalt und Sprache auf die jeweilige Anspruchsgruppe abgestimmt werden, desto höher stehen die Chancen, dass Mitarbeiter und Stakeholder die neue Vision eher als Gourmet-Menü denn als bittere Pille empfinden und ihren Teil dazu beitragen, dass die angestrebte Veränderung auch gelingt.

Entscheidend ist jedoch nicht nur die Informationsauswahl und -häufigkeit, sondern auch der Informationsweg. Statt nur „top down“-Ziele und Anweisungen über die Kommunikationskaskade nach unten weiter zu geben, empfiehlt es sich, „bottom up“-Kommunikation zu fördern. Werden die Mitarbeiter in den Changeprozess z.B. durch Umfragen und Feedback-Möglichkeiten eingebunden, werden sie sich stärker mit dem Unternehmen und dem sich verändernden Arbeitsumfeld identifizieren.

Als Führungskraft Kommunikationsprofi

Eine wesentliche Rolle dabei spielen die Führungskräfte. Trotz oder gerade aufgrund der elektronischen Möglichkeiten mittels Intranet & Co. bevorzugen laut Studie der Universität Hohenheim die Mehrheit der Mitarbeiter face-to-face-Gespräche mit ihrem Vorgesetzten, wenn es um die persönlichen Auswirkungen von Change-Projekten geht. Dahinter steckt das dem Menschen innewohnenden Grundbedürfnis nach Anerkennung. Wir alle möchten als Person wahrgenommen werden.

Mangelnde Wertschätzung seiner Mitarbeiter hat schon manchem Unternehmen empfindliche finanzielle Einbußen durch hohe Fehlzeiten und innere Kündigung beschert. Gerade in Veränderungsprojekten gilt hier erhöhte Aufmerksamkeit. Mit der passenden Kommunikationsstrategie lassen sich solche Prozesse steuern. Mangelt es daran, wie in fast jedem 2. deutschen Unternehmen laut Studie, kann Change nur schwer gelingen.

Werfen wir noch einmal einen Blick auf unseren Bauern: Dieser hat dank der Überzeugungskünste seiner bayrischen Schwiegertochter erkannt, dass nicht nur dicke Bohnen mit Speck gut schmecken. Die Erweiterung seines Speiseplans um Weißwurst mit Brezeln stellt eine willkommene Neuerung dar, deren geschmackliche Vorzüge er nach anfänglichem Zögern zu schätzen gelernt hat.

(Bild: © Nerlich Images – Fotolia.com)