Führungskräfteauswahl bei Mergers & Acquisitions (Teil I)

Veröffentlicht am 2. Februar 2011 in der Kategorie Management & People Skills von

Themen: , ,

Nach dem Zusammenschluss zweier Unternehmen hat die Personalfunktion eine der ersten Integrationsaufgaben zu bewältigen – die Besetzung der neuen Führungsmannschaft.

Was sind die besonderen Herausforderungen bei der Personalauswahl in dieser Situation und wie gehen Personalexperten damit um? Unterlegt mit Ergebnissen einer deutschlandweiten Studie gibt der Artikel Antworten aus der Praxis.

Nach dem Zusammenschluss zweier Unternehmen müssen Führungskräfte besonders hohe Anforderungen erfüllen. Sie müssen ihre Mitarbeiter auf Veränderungen vorbereiten, sie in den Integrationsprozess einbinden und die Motivation aufrecht erhalten. Das Management gestaltet die neue Identität eines Unternehmens wesentlich mit und gibt den meist verunsicherten Mitarbeitern Orientierung. Wer in dieser Situation die Führungsmannschaft falsch besetzt, mindert langfristig den Erfolg der Integration – verbunden mit hohen Kosten.

Schwierige Rahmenbedingungen: Zeitdruck und unklare Organisationsstrukturen

Die Rahmenbedingungen für den gesamten Auswahl- und Besetzungsprozess bei einem Unternehmenszusammenschluss sind schwierig – das Hauptproblem ist der Zeitdruck. Um den Mitarbeitern Stabilität und Orientierung zu geben, sollten Personalentscheidungen möglichst schnell fallen. Doch in der Regel steht die endgültige Organisationsstruktur des neu entstandenen Unternehmens zunächst nicht fest: Führungskräfte, die über Stellenbesetzungen entscheiden, sind zum Teil selbst von Umstrukturierungen betroffen. Das Ausloten der eigenen Chancen und Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb und außerhalb des Unternehmens stehen bei vielen im Zentrum der Aufmerksamkeit. Schnell Klarheit herzustellen, hilft ein Führungsvakuum zu vermeiden.

Integrationsstrategie beeinflusst maßgeblich Vorgehen bei der Stellenbesetzung

Die Entscheidung für das Vorgehen bei der Besetzung der Führungspositionen ist geprägt durch die Integrationsstrategie: Soll im Fall einer Übernahme das erworbene Unternehmen vollständig oder teilweise eingegliedert werden, oder soll das Beste beider Welten im neuen Unternehmen vereint werden? Beim ersten Ansatz werden die Führungspositionen häufig konsequent durch Führungskräfte des Käufers besetzt, um zügig die Kontrolle über das akquirierte Unternehmen zu erlangen. Diese Vorgehensweise wird selten positiv aufgenommen, bringt aber schnell Klarheit.

Bei einem Zusammenschluss unter gleichberechtigten Partnern ist die Stellenbesetzung häufig Ergebnis eines politischen Verhandlungsprozesses („einer von uns gegen einen von euch“). Um Unruhe und Konflikte zu vermeiden, werden in vielen Fällen Positionen erst einmal doppelt besetzt – die schlechteste aller Optionen. Eine unbequeme Entscheidung wird auf einen späteren Zeitpunkt vertagt um den Preis höchst ineffizienter Parallelorganisationen.

Unterstützung durch die Personalabteilung wichtig

Ein durch erfahrene Personaler begleiteter professioneller Auswahlprozess ist bei jeder Form der Integration ein sinnvoller Weg. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Positionen mit den am besten geeigneten Kandidaten besetzt werden und die Auswahlentscheidung hohe Akzeptanz sowohl bei den Führungskräften als auch den Mitarbeitern erfährt.

Die Studienergebnisse zeigen, dass sich in der Praxis ein Auswahlteam aus Personalern und Vertretern des Fachbereichs bewährt hat. Die Mehrzahl der Studienteilnehmer hob hervor, dass die Personalmitarbeiter den Auswahlprozess durch Methodenkompetenz entscheidend unterstützten.

Weitere Artikel dieser Serie:

Führungskräfteauswahl bei Mergers & Acquisitions (Teil II)

(Bild: © raven - Fotolia.com)