Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im November 2016

Veröffentlicht am 21. November 2016 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im November 2016Wir haben die wichtigsten Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht zusammengefasst:

  1. Kein Unfallversicherungsschutz bei Unfall im Home-Office
  2. Einbeziehung von Akkordzuschlägen in Mindestlohn
  3. Kündigungsschutz für in Privathaushalt Beschäftigte
  4. Kündigung "zum nächstzulässigen Termin"
  5. Geschäftsführer kein "betriebsstörender Arbeitnehmer"
  6. Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen unwahren Sitzungsprotokolls
  7. Betriebsratsschulung zur Bewältigung von betriebsverfassungsrechtlichen Konfliktsituationen
  8. Urlaubsanspruch nach Beschäftigungsverboten, Elternzeit und Langzeiterkrankung

1. Kein Unfallversicherungsschutz bei Unfall im Home-Office

Arbeitet ein Arbeitnehmer aufgrund einer Banner 250x250 arbeitsvertraglichen Vereinbarung in einem gesonderten Raum im Dachgeschoss seiner Wohnung, ist nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer für die in der Privatwohnung bestehenden Risiken verantwortlich.

Verlässt der Arbeitnehmer während seiner Home-Office-Tätigkeit das als Arbeitsraum dienende Dachgeschoss seiner Wohnung, um sich in der darunter liegenden Küche Wasser zu holen, und stürzt er dabei, liegt demnach kein versicherter Arbeitsunfall vor.

Urteil des BSG vom 05.07.2016
B 2 U 5/15 R
ArbuR 2016, 386

2. Einbeziehung von Akkordzuschlägen in Mindestlohn

Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im November 2016

Das Landesarbeitsgericht Hamm hält es für zulässig, dass die an einen Arbeitnehmer gezahlten Akkordzuschläge bei der Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns von derzeit 8,50 Euro pro Stunde miteinbezogen werden. Dies wird mit der funktionalen Gleichwertigkeit der Akkordzuschläge in Bezug auf den Mindestlohn begründet.

Mit dem Mindestlohn soll die vom Arbeitnehmer in einer Zeitstunde geleistete Arbeit vergütet werden. Dementsprechend können grundsätzlich alle vom Arbeitgeber gewährten Entgeltbestandteile beim Mindestlohn berücksichtigt werden, deren Funktion und Zweck unmittelbar darin besteht, die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung zu vergüten. Diese Rechtsauffassung entspricht der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 25.05.2016, AZ: 5 AZR 135/16).

Urteil des LAG Hamm vom 22.04.2016
16 Sa 1627/15
jurisPR-ArbR 26/2016 Anm. 1

3. Kündigungsschutz für in Privathaushalt Beschäftigte

Eine knapp 60-jährige Haushaltshilfe stand seit rund anderthalb Jahren in den Diensten eines großen Privathaushaltes, der regelmäßig mehr als zehn Vollzeit-Arbeitnehmer beschäftigte. Nach Ausspruch der Kündigung berief sich die Hausangestellte auf den gesetzlichen Kündigungsschutz.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Kündigungsschutzklage der Frau mit der Begründung ab, dass ein Privathaushalt unabhängig von der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer keinen Betrieb i.S.d. § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) darstelle. Dies wurde im Wesentlichen damit begründet, dass Privathaushalte wegen der Privat- und Intimsphäre eines besonderen Schutzes bedürfen. Dieser Schutz erfordert es, eine Hausangestellte nicht durch Richterspruch wieder "in Küche, Bad und Schlafzimmer zurückzuschicken".

Hinweis: Das Urteil ist unter Juristen umstritten. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Problematik steht noch aus.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 10.05.2016
14 Sa 82/16
jurisPR-ArbR 31/2016 Anm. 4
EzA-SD 2016, Nr. 19, 7

4. Kündigung "zum nächstzulässigen Termin"

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll.

Eine Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" ist laut Bundesarbeitsgericht möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Eine solche Kündigung ist typischerweise so zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt.

Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert.

Urteil des BAG vom 20.01.2016
6 AZR 782/14
NZA 2016, 485

5. Geschäftsführer kein "betriebsstörender Arbeitnehmer"

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen.

Der Betriebsrat eines Unternehmens meinte, mit dieser Regelung des § 104 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) eine Möglichkeit gefunden zu haben, einen unliebsamen Geschäftsführer der Komplementär-GmbH des Arbeitgebers loswerden zu können.

Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer

Der Versuch scheiterte jedoch daran, dass ein Geschäftsführer nach den geltenden nationalen Vorschriften nicht als Arbeitnehmer anzusehen ist. Die Anwendung eines nach EU-Recht erweiterten Arbeitnehmerbegriffs lehnte das Landesarbeitsgericht Hamm ab. Für die Anwendung des § 104 BetrVG ist allein der nationale Arbeitnehmerbegriff maßgeblich.

Beschluss des LAG Hamm vom 02.08.2016
7 TaBV 11/16
EzA-SD 2016, Nr. 19, 14

6. Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen unwahren Sitzungsprotokolls

Ein Betriebsrat kann auf Antrag des Arbeitgebers wegen bewusst unwahrer Anfertigung einer Sitzungsniederschrift ausgeschlossen werden.

In dem vom Arbeitsgericht Essen entschiedenen Fall hatte ein Betriebsratsvorsitzender versucht, durch unzutreffende Angaben in einem Sitzungsprotokoll, die Seminarteilnahme eines Betriebsratsmitglieds zu verschleiern. Das Gericht wertete dies als groben Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Amtspflichten, der einen Ausschluss aus dem Betriebsrat rechtfertigt.

Beschluss des ArbG Essen vom 09.12.2015
6 BV 100/15
AA 2016, 132

7. Betriebsratsschulung zur Bewältigung von betriebsverfassungsrechtlichen Konfliktsituationen

Betriebsräte können eine Arbeitsbefreiung für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen verlangen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 BetrVG).

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hält die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung, welche die gerichtliche sowie außergerichtliche Bewältigung von betriebsverfassungsrechtlichen Konfliktsituationen zum Gegenstand hat, zumindest dann für erforderlich, wenn es in der Vergangenheit zwischen den Betriebsparteien eine Vielzahl von Konflikten gegeben hat, die offenbar auch in den gerichtlichen Verfahren nicht geschlichtet werden konnten.

Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 17.03.2016
26 TaBV 2215/15
jurisPR-ArbR 39/2016 Anm. 6

8. Urlaubsanspruch nach Beschäftigungsverboten, Elternzeit und Langzeiterkrankung

Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im November 2016

Der Urlaubsanspruch einer Arbeitnehmerin aus dem Vorjahr verfällt nicht, wenn die Frau wegen ihrer Schwangerschaft einem ärztlich verordneten und bis zum Beginn der Mutterschutzfristen anhaltenden Beschäftigungsverbot unterliegt.

Der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr bleibt auch dann bestehen, wenn die Mitarbeiterin nach der Geburt des Kindes, einem anschließenden weiteren Beschäftigungsverbot und der in Anspruch genommenen Elternzeit für ein Jahr durchgehend arbeitsunfähig krank ist.

Urteil des BAG vom 15.12.2015
9 AZR 52/15
NZA 2016, 433