Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im August 2016

Veröffentlicht am 8. August 2016 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im August 2016

Sieben Urteile zum Arbeits- und Sozialrecht zu den Themen:

  1. Mindestlohn: BAG beendet Streit über Anrechnung von Sonderzahlungen
  2. Sozialpädagogin in Frühförderstelle ist keine Honorarkraft
  3. Ansprüche vor Fristablauf geltend machen
  4. Gesetzliche Unfallversicherung bei Unternehmenslauf
  5. Voller Urlaubsanspruch bei nur kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
  6. Angekündigte Elternzeit reicht als Befristungsgrund
  7. Formulierung von Arbeitszeugnissen

1. Mindestlohn: BAG beendet Streit über Anrechnung von Sonderzahlungen

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung den seit der Einführung des Mindestlohngesetzes bestehenden Streit beendet, ob und inwieweit bei der Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns Sonderzahlungen des Arbeitgebers angerechnet werden dürfen.

Die höchsten Arbeitsrichter haben entschieden, dass es sich bei dem vom Arbeitgeber zweimal jährlich aufgrund der letztjährigen Betriebszugehörigkeit geleisteten Urlaubs- und Weihnachtsgeld um Arbeitsentgelt handelt. Deshalb ist eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 8,50 pro Stunde möglich.

Sie sind auf der Basis des Mindestlohns von 8,50 Euro zu berechnen.

Urteil des BAG vom 25.05.2016
5 AZR 135/16
Pressemitteilung des BAG

2. Sozialpädagogin in Frühförderstelle ist keine Honorarkraft

Pädagogische Mitarbeiter einer Frühförderstelle für behinderte Kinder sind in der Regel keine selbstständigen Honorarkräfte, sondern unterliegen als abhängig Beschäftigte der Sozialversicherungspflicht.

Für das Sozialgericht Dortmund war für die Annahme der Arbeitnehmereigenschaft maßgeblich, dass die betroffene Pädagogin ihre Tätigkeit nach Maßgabe der inhaltlichen Konzeption und organisatorischen Vorgaben der Einrichtung zu verrichten hatte.

Urteil des SG Dortmund vom 11.03.2016
S 34 R 2052/12
ArbN 2016, Nr 4, 38

3. Ansprüche vor Fristablauf geltend machen

Gilt in einem Arbeitsverhältnis eine tarifliche Ausschlussfrist, innerhalb derer ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden muss, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, wenn der Arbeitnehmer vor Fristablauf seine Ansprüche durch eine Klage geltend macht. Maßgebend ist stets, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist dem Arbeitgeber als Anspruchsgegner zugeht.

Wählt der Arbeitnehmer nicht den "einfachen" Weg der Zustellung des Anspruchsschreibens an den Arbeitgeber, sondern gibt er einer nicht zwingend erforderlichen Klage den Vorzug, muss er sich den Zeitverlust zurechnen lassen, der zwischen Klageeinreichung und Zustellung der Klage und damit des Anspruchsschreibens entsteht. Ist die Ausschlussfrist dann bereits abgelaufen, verliert er seine Ansprüche.

Urteil des BAG vom 16.03.2016
4 AZR 421/15
Pressemitteilung des BAG

4. Gesetzliche Unfallversicherung bei Unternehmenslauf

Ein von einem Unternehmen organisierter Firmenlauf ist jedenfalls dann als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung in den Schutzbereich der gesetzlichen Unfallversicherung einbezogen, wenn:

  • die Unternehmensleitung alle Beschäftigten zur Mitwirkung eingeladen hat,
  • die Teilnahme auch ohne eine besondere konditionelle Voraussetzung für jeden gesunden Mitarbeiter möglich ist und
  • ein nicht ganz unerheblicher Teil der Mitarbeiter auch an der Veranstaltung teilnimmt.

Hierzu reicht es für das Sozialgericht Detmold aus, wenn sich mindestens 15 Prozent der Belegschaft an dem Firmenlauf beteiligen. Stürzt ein Teilnehmer bei der Laufveranstaltung, kann er nach diesem Urteil Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung in Anspruch nehmen.

Urteil des SG Detmold vom 19.03.2015
S 1 U 99/14
ArbN 2016, Nr 4, 38

5. Voller Urlaubsanspruch bei nur kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Nach § 4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Wird das Arbeitsverhältnis unterbrochen, wird auch die Wartezeit grundsätzlich unterbrochen.

Dies soll für das Bundesarbeitsgericht jedoch dann nicht gelten, wenn die Arbeitsvertragsparteien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (hier zum 30.06.) die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses (hier Beginn 02.07.) vereinbaren und nur eine kurzfristige Unterbrechung (hier von einem Tag) eintritt. Dann sind beide Arbeitsverhältnisse urlaubsrechtlich als Einheit zu betrachten. Der Mitarbeiter hat deshalb einen Anspruch auf Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet und der Arbeitnehmer mit seiner Gesamtbeschäftigungsdauer die sechsmonatige Wartezeit des § 4 BUrlG erfüllt hat.

Urteil des BAG vom 20.10.2015
9 AZR 224/14
BB 2016, 447
MDR 2016, 335

6. Angekündigte Elternzeit reicht als Befristungsgrund

Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags eines sachlichen Grundes. Die Inanspruchnahme der Elternzeit durch eine Stammkraft stellt zweifellos einen Befristungsgrund bei der Einstellung einer Ersatzkraft dar.

Nun weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass es für den Befristungsgrund "Elternzeit" keiner formellen Mitteilung an den Arbeitgeber bedarf. Vielmehr kann auch die bloße Mitteilung des Entbindungszeitpunkts und die Ankündigung einer Arbeitnehmerin, anschließend Elternzeit in Anspruch nehmen zu wollen, ausreichen.

Urteil des BAG vom 09.09.2015
Z AZR 148/14
BB 2016, 251
NZA 2016, 169

7. Formulierung von Arbeitszeugnissen

Formulierung von ArbeitszeugnissenIm Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens hatte sich ein Arbeitgeber verpflichtet, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen und vom Entwurf des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund abzuweichen. Dieser Verpflichtung aus dem Vergleich kam das Unternehmen weitestgehend nach. Nur den in dem Zeugnisentwurf enthaltenen Satz

"Wir betrachten es als besondere Leistung, dass er in seinem Verkaufsgebiet Umsatzzuwächse von bis zu 33 Prozent generiert und unzufriedene Kunden als starke Umsatzträger wieder an das Haus gebunden hat"

ließ der Arbeitgeber in dem Zeugnis weg, da diese Aussage nach seiner Auffassung nicht der Wahrheit entsprach. Infolgedessen kam es erneut zum Prozess.

Darin stellte das Landesarbeitsgericht Hamm klar, dass der Formulierungsspielraum des Arbeitgebers durch eine solche Vereinbarung weitgehend eingeschränkt ist. Er muss den vorgelegten Entwurf jedoch nicht ungeprüft und ohne jede Änderung übernehmen. Insbesondere ist er jedoch nicht verpflichtet, inhaltlich Unwahres zu übernehmen.

Der Grundsatz der Zeugniswahrheit und -klarheit bildet auch in derartigen Fällen den obersten Grundsatz des Zeugnisrechts. Ansonsten könnte sich der Arbeitgeber späteren Arbeitgebern des Mitarbeiters gegenüber schadensersatzpflichtig machen. Die Beweislast für die Unrichtigkeit der vorgeschlagenen Formulierung trägt der Arbeitgeber.

Urteil des LAG Hamm vom 18.02.2016
18 Sa 1577/15
jurisPR-ArbR 25/2016 Anm. 4