Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im April 2016

Veröffentlicht am 13. April 2016 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im April 2016
An dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht vorstellen. Erfahren Sie mehr über folgende Urteile:

Schwierige Beweislast bei fristloser Kündigung wegen Spesenbetrugs +++ Arbeitgeber haftet nicht für aus Schreibtisch gestohlenen Schmuck +++ Anrechnung von Sonderzahlungen auf gesetzlichen Mindestlohn +++ Sturz bei nächtlichem Toilettengang auf Dienstreise kein Arbeitsunfall +++ Arbeitgeber muss bei Aufrechnung Pfändungsschutz beachten +++ Keine Diskriminierung bei Stellenanzeige mit geforderter "hoher Kommunikationsfähigkeit" +++ Auswechseln von Kündigungsgründen im Kündigungsschutzverfahren

Schwierige Beweislast bei fristloser Kündigung wegen Spesenbetrugs

Grundsätzlich ist derjenige, der eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat, darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Das gilt auch für die Entkräftung von Rechtfertigungsgründen, die der Arbeitnehmer seinerseits substanziert gegen die Kündigungsgründe einwendet.

Der Arbeitgeber muss daher ebenfalls darlegen und ggf. beweisen, dass die Tatsachen, welche die Handlung des Arbeitnehmers als gerechtfertigt erscheinen lassen können, nicht vorgelegen haben.

In einem vor dem Landesarbeitsgericht Köln verhandelten Fall hatte ein wegen angeblichen Spesenbetrugs fristlos gekündigter Vertriebsleiter durchaus nachvollziehbare Rechtfertigungen der beanstandeten Abhebungen vom Firmenkonto vorgebracht, die der Arbeitgeber nicht hatte widerlegen können. Ein Bestreiten dieses Vorbringens "ins Blaue hinein" durch das Unternehmen hielt das Gericht nicht für ausreichend und gab der Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters statt.

Urteil des LAG Köln vom 26.11.2015
3 Sa 239/10
AE 2015, 151

Arbeitgeber haftet nicht für aus Schreibtisch gestohlenen Schmuck

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Eine Arbeitnehmerin, die in ihrem Schreibtischcontainer wertvollen Schmuck aufbewahrt, kann den Arbeitgeber nicht haftbar machen, wenn in der Nacht der Schreibtisch aufgebrochen und der Schmuck gestohlen wird. Der Arbeitgeber ist nicht für Privatsachen seiner Mitarbeiter verantwortlich, soweit bei den Gegenständen kein Bezug zur Arbeit besteht.

Urteil des LAG Hamm vom 21.01.2016
18 Sa 1409/15
Wirtschaftswoche Heft 6/2016, Seite 79

Anrechnung von Sonderzahlungen auf gesetzlichen Mindestlohn

Bei der Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns gibt es häufig Streitigkeiten darüber, ob hierbei Sonderzahlungen des Arbeitgebers miteingerechnet werden dürfen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg handelt es sich bei vom Arbeitgeber zweimal jährlich aufgrund der letztjährigen Betriebszugehörigkeit geleisteten Sonderzahlungen, die laut Betriebsvereinbarung auf das Jahr verteilt werden, um Arbeitsentgelt, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich ist.

Nicht eingerechnet werden dürfen hingegen Nachtarbeitszuschläge. Sie sind auf der Basis des Mindestlohns von 8,50 Euro zu berechnen, da § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer "zustehende Bruttoarbeitsentgelt" vorschreibt.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 12.01.2016
19 Sa 1851/15
BB 2016, 308
AuA 2016, 179

Sturz bei nächtlichem Toilettengang auf Dienstreise kein Arbeitsunfall

Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im April 2016

Ein Diplomingenieur übernachtete während einer Dienstreise im Hotel. Er machte einen Arbeitsunfall während der Dienstreise geltend. Er behauptete, er sei nachts in seinem Hotelzimmer aufgestanden, um zur Toilette zu gehen. Hierbei habe er sich mit beiden Füßen im Bettüberwurf verhakt, sei rückwärts gestürzt und habe sich dabei verletzt.

Das Sozialgericht Düsseldorf entschied, dass der Sturz im Hotelzimmer bei einem nächtlichen Toilettengang auf einer Dienstreise nicht als Arbeitsunfall anerkannt werden kann und wies die Klage des Arbeitnehmers gegen die gesetzliche Unfallversicherung als unbegründet ab.

Urteil des SG Düsseldorf vom 05.11.2015
S 31 U 427/14
JURIS online

Arbeitgeber muss bei Aufrechnung Pfändungsschutz beachten

Stehen sich Forderungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenüber, so liegt es nahe, dass der Arbeitgeber in der Lohnabrechnung in Höhe seiner Ansprüche die Aufrechnung erklärt. Der Arbeitgeber hat hierbei zu beachten, dass dem Arbeitnehmer Pfändungsschutz nach den §§ 850 ff. ZPO (Zivilprozessordnung) und demgemäß Aufrechnungsschutz gemäß § 394 BGB zusteht.

Der pfändungsfreie Teil ist stets an den Mitarbeiter auszuzahlen. Dabei sind die gesetzlichen Pfändungsbeschränkungen auch ohne eine Rüge des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. In einem gerichtlichen Verfahren ist es zudem Aufgabe des Arbeitgebers vorzutragen, dass die Aufrechnung unter Beachtung der Pfändungsvorschriften erfolgt ist.

Urteil des BAG vom 22.09.2015
9 AZR 143/14
jurisPR-ArbR 7/2016 Anm. 3
DB 2015, 2703

Keine Diskriminierung bei Stellenanzeige mit geforderter "hoher Kommunikationsfähigkeit"

Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im April 2016

Eine Stellenanzeige eines Callcenters, in dem telefonische Anfragen von EDV-Nutzern bearbeitet werden, mit der Anforderung "hohe Kommunikationsfähigkeit in deutscher Sprache" stellt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Frankfurt keine unzulässige Diskriminierung ausländischer Bewerber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar.

Für das Landesarbeitsgericht Frankfurt setzt ein "hoher Grad an Kommunikationsfähigkeit" zwar voraus, dass der Kommunizierende die betreffende Sprache gut beherrscht. Perfekte oder muttersprachliche Sprachkenntnisse sind hierfür jedoch nicht Voraussetzung. Auch kann eine Person, der gelegentliche Grammatikfehler unterlaufen, gleichwohl über eine sehr gute Kommunikationsfähigkeit in der betreffenden Sprache verfügen und bei der Stellenbesetzung berücksichtigt werden.

Urteil des LAG Frankfurt vom 12.06.2015
14 Sa 1075/14
jurisPR-ArbR 7/2016 Anm. 5

Auswechseln von Kündigungsgründen im Kündigungsschutzverfahren

Laut Landesarbeitsgericht Düsseldorf kann ein Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzverfahren wegen einer verhaltensbedingten Kündigung nicht ohne Weiteres eine betriebsbedingte Kündigung nachschieben, wenn nach seinem eigenen Vorbringen diese Gründe bereits bei Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung bekannt waren.

Ein in dem Sinne, dass die Kündigung - wie vorliegend - einen völlig anderen Charakter erhält, ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf unzulässig. In einem solchen Fall ist nur der Ausspruch einer neuen Kündigung möglich, weil es sich beim Auswechseln der Kündigungsgründe nicht um ein nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässiges Nachschieben von zuvor nicht bekannten Kündigungsgründen handelt. Dies gilt gerade dann, wenn der nachgeschobene Kündigungsgrund bereits bei Ausspruch der Kündigung bekannt war.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 24.06.2015
7 Sa 1243/14
AuA 2015, 548
ArbR 2015, 432

(Einzelbildnachweise: gefangener, badezimmer_absturz, diskriminierung © shutterstock.com)

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