Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im März 2016

Veröffentlicht am 30. März 2016 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im März 2016

An dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht vorstellen. Erfahren Sie mehr über folgende Urteile:

Angemessenheit eines Nachtarbeitszuschlags bei Dauernachtarbeit +++ Was bedeutet "Vollzeit"? +++ Befristeter Arbeitsvertrag bis zur geplanten Besetzung mit einem Auszubildenden +++ Stellenanzeige für "Junior-Consultant" oder "Berufseinsteiger" keine Diskriminierung +++ Sozialversicherungspflicht des Minderheitsgesellschafters +++ Arbeitsunfall: Kundentelefonat auf der Skipiste +++ Teilkündigung der Aufgaben als Datenschutzbeauftragter unzulässig +++ Prüfung einer Anfechtung des Arbeitsvertrags im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses +++ Individuell angebotener Abfindungsanspruch maßgeblich

Angemessenheit eines Nachtarbeitszuschlags bei Dauernachtarbeit

Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber einem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Dies ist in § 6 Abs. 5 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) geregelt.

Das Bundesarbeitsgericht hielt im Falle eines Lkw-Fahrers im Paketlinientransportdienst mit einer Arbeitszeit von 20 bis 6 Uhr morgens einen Zuschlag von 30 Prozent für angemessen. Regelmäßig ist bei Nachtarbeit ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23 und 6 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen.

Bei Dauernachtarbeit wie im vorliegenden Fall ist dieser Anspruch jedoch auf 30 Prozent zu erhöhen, da hier nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen eine wesentlich erhöhte Belastung vorliegt.

Urteil des BAG vom 09.12.2015
10 AZR 423/14
Pressemitteilung des BAG

Was bedeutet "Vollzeit"?

Ist im Arbeitsvertrag geregelt, der Arbeitnehmer werde "in Vollzeit" beschäftigt und fehlt es an einer näheren Bestimmung der Arbeitszeit, ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die in § 3 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) festgelegte Regelarbeitszeit von wöchentlich 40 Stunden zu erbringen hat.

Der Auffassung des Arbeitgebers, der Mitarbeiter habe nach dieser Regelung solange zu arbeiten, wie er zur Erledigung seiner Aufgaben benötigt, folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Leistet der Arbeitnehmer mehr als 40 Stunden, sind die Überstunden gesondert zu vergüten.

Urteil des BAG vom 25.03.2015
5 AZR 602/13
MDR 2016, 37

Befristeter Arbeitsvertrag bis zur geplanten Besetzung mit einem Auszubildenden

Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im März 2016

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf stets eines sachlichen Grundes (z.B. Vertretung). Die geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss von dessen Ausbildung kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt laut Bundesarbeitsgericht nur dann ohne Weiteres rechtfertigen, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll.

Urteil des BAG vom 18.03.2015
7 AZR 115/13
BB 2015, 2100

Stellenanzeige für "Junior-Consultant" oder "Berufseinsteiger" keine Diskriminierung

Die Bezeichnung als "Junior-Consultant" oder "Berufseinsteiger" in einer Stellenanzeige stellt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg keine unzulässige Altersdiskriminierung dar. Abgelehnten älteren Bewerbern steht daher keine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu.

Dies wurde im Wesentlichen damit begründet, dass die Begriffe "Berufseinsteiger" und "Junior-Consultant" in Bezug auf die betriebliche Stellung altersneutral sind und beispielsweise auch auf Absolventen mit vorgerücktem Alter zutreffen können.

Urteil des LAG Baden Württemberg vom 19.11.2015
6 Sa 68/14
AA 2016, 36
ZIP 2016, 288

Sozialversicherungspflicht des Minderheitsgesellschafters

Übt ein Minderheitsgesellschafter einer GmbH nach den vertraglichen Vereinbarungen klassische arbeitnehmertypische Rechte und Pflichten aus und kann er ihm nicht genehme Weisungen und Beschlüsse der Gesellschafterversammlung nicht abwenden und die Geschicke der GmbH in der Weise nicht maßgebend beeinflussen, ist er sozialversicherungspflichtig.

Daran ändert auch ein sogenannter Stimmbindungsvertrag nichts, der dem Minderheitsgesellschafter erweiterte Stimmrechte zubilligt. Eine Stimmbindung soll laut Bundessozialgericht nur zu einer Versicherungsfreiheit führen können, wenn sie im Gesellschaftsvertrag geregelt ist.

Urteile des BSG vom 11.11.2015
B 12 KR 13/14 R und B 12 KR 10/14 R
JURIS online

Arbeitsunfall: Kundentelefonat auf der Skipiste

Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im März 2016

Ein selbstständiger Versicherungsvertreter wollte selbst beim Skifahren seinen Kunden zur Verfügung stehen. Über ein im Helm integriertes Headset nahm er während der Fahrt einen geschäftlichen Anruf entgegen. Als er bei der Korrektur des Sitzes der Sprecheinrichtung kurzzeitig in seiner Sicht beeinträchtigt wurde, kam es zu einem Sturz, bei dem er sich schwer verletzte. Die gesetzliche Unfallversicherung verweigerte mit der Begründung, es habe kein Arbeitsunfall vorgelegen, jegliche Leistung.

Das Landessozialgericht München sah dies ebenso. Verrichtet ein Versicherter gleichzeitig eine eigenwirtschaftliche (hier das Skifahren) und eine berufliche (hier das Telefongespräch mit dem Kunden) Tätigkeit, liegt kein Arbeitsunfall vor. Auch wenn die berufliche Tätigkeit (mit)ursächlich für den Unfall geworden ist, hat sich dieser in erster Linie durch das Risiko der privaten Tätigkeit verwirklicht.

Urteil des LSG München vom 26.03.2015
L 17 U 409/14
jurisPR-SozR 3/2016 Anm. 3

Teilkündigung der Aufgaben als Datenschutzbeauftragter unzulässig

Betriebliche Datenschutzbeauftragte genießen nach dem Bundesdatenschutzgesetz einen besonders umfassenden Sonderkündigungsschutz. Ihre Kündigung ist nur außerordentlich aus wichtigem Grund möglich. Eine ordentliche Kündigung ist danach ausgeschlossen. Unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts untersagt der Sonderkündigungsschutz laut Landesarbeitsgericht Köln auch die Möglichkeit, nur den Teilbereich der Aufgaben als Datenschutzbeauftragter ohne wichtigen Grund zu beenden und das bestehende Arbeitsverhältnis ansonsten unangetastet zu lassen.

Urteil des LAG Köln vom 12.01.2015
5 Sa 873/14
ZD 2015, 288

Prüfung einer Anfechtung des Arbeitsvertrags im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses

Hat ein Arbeitnehmer gegen eine ordentliche Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben, ist im Rahmen dieses Verfahrens auch eine vom Arbeitgeber zusammen mit der Kündigung ausgesprochene Anfechtung des Arbeitsvertrags zu prüfen. Dies gilt zumindest dann, wenn der Erfolg der Kündigungsschutzklage auch von der Wirksamkeit der Anfechtung abhängt, da diese - ihre Berechtigung unterstellt - auf einen Zeitpunkt wirkt, der vor dem Auflösungstermin der Kündigung liegt.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 18.06.2015
26 Sa 356/15
jurisPR-ArbR 2/2016 Anm. 5
ArbR 2015, 507

Individuell angebotener Abfindungsanspruch maßgeblich

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung, es sei denn, in der Kündigung wird die Anwendbarkeit des § 1a KSchG ausdrücklich ausgeschlossen.

Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Macht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Angebot auf Zahlung einer Abfindung unter der Bedingung, dass dieser die Kündigungsfrist des § 4 KSchG verstreichen lässt, und will er die gesetzliche Folge des § 1a KSchG vermeiden, muss er deutlich machen, dass er sich nicht nach § 1a Abs. 1 KSchG binden will.

Bietet er in der Vereinbarung eine deutlich geringere als die gesetzlich vorgesehene Abfindung an, spricht dies für das Landesarbeitsgericht Hamm dafür, dass keine Abfindung nach § 1a KSchG gezahlt werden soll. Der Arbeitnehmer kann dann keine Nachzahlung der Differenz zur höheren gesetzlichen Abfindung verlangen.

Urteil des LAG Hamm vom 07.05.2015
15 Sa 1769/14
jurisPR-ArbR 3/2016 Anm. 3

(Einzelbildnachweise: cool_mops, händeschütteln_vertrag, lustiger_unfall © shutterstock.com)