Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im November 2015

Veröffentlicht am 20. November 2015 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Arbeits- und Sozialrecht Urteile im November 2015An dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zu den Themen Arbeits- und Sozialrecht vorstellen. Erfahren Sie mehr über folgende Urteile:

Sturz im Pausenraum +++ Schwierige Sozialauswahl +++ Erwähnung der "Pensionsberechtigung" in Kündigungsschreiben +++ Unzulässige Befristung eines Arbeitsvertrags mit Profifußballer +++ Durch Mindestlohngesetz veranlasste Änderungskündigung +++ Angemessene Bezahlung auch für Auszubildende +++ Gescheiterte Durchsetzung einer Gehaltserhöhung mittels Sitzstreik +++ Auslegung einer arbeitsvertraglichen Anlehnung an Tarifvertrag ("Vergütung nach BAT")

Sturz im Pausenraum

Stürzt ein Angestellter bei einer Essenspause in einem ausschließlich für Betriebsangehörige zur Verfügung gestellten Pausenraum (Mitarbeitercasino), handelt es sich nach Meinung des Landessozialgerichts Baden-Württemberg um einen Arbeitsunfall, für dessen Folgen die gesetzliche Unfallversicherung aufkommen muss.

Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 16.06.2015
L 9 1534/14
Wirtschaftswoche Heft 37/2015, Seite 85

Schwierige Sozialauswahl

Vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen, die nur einen Teil der Belegschaft betreffen, hat der Arbeitgeber anhand eines Punktesystems eine Sozialauswahl zu treffen, wobei insbesondere auch Gesichtspunkte, wie z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand und Anzahl der unterhaltsberechtigten Angehörigen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei ist die Gewichtung der einzelnen Kriterien oftmals recht schwierig.

In einem derartigen Fall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass im Rahmen der Sozialauswahl eine um drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit nicht geeignet ist, drei Unterhaltspflichten eines anderen Arbeitnehmers aufzuwiegen, wenn der Unterhaltsverpflichtete seinerseits eine Betriebszugehörigkeit von immerhin sechs Jahren aufzuweisen hat.

Urteil des BAG vom 29.01.2015
2 AZR 164/14
NZA 2015, 426
NJW 2015, 1838

Erwähnung der "Pensionsberechtigung" in Kündigungsschreiben

Der Inhaber einer Arztpraxis kündigte einer langjährigen, 63-jährigen Arzthelferin wegen Umstrukturierung der Praxis. Dabei führte er - wohl zur Rechtfertigung - an, die Mitarbeiterin sei "inzwischen pensionsberechtigt". Den anderen, viel jüngeren Arzthelferinnen wurde nicht gekündigt. Die Gekündigte sah in der Kündigung eine unzulässige Altersdiskriminierung und erhob eine Kündigungsschutzklage.

Der Arbeitgeber wandte hiergegen ein, die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 Prozent der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Im Übrigen sei die gekündigte Mitarbeiterin mit den anderen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei.

Dies vermochte die Richter am Bundesarbeitsgericht jedoch nicht zu überzeugen. Sie gaben der Klage der Arzthelferin statt. Nach ihrer Auffassung hatte der Praxisinhaber nicht ausreichend bewiesen, dass die wegen der Erwähnung der "Pensionsberechtigung" zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Über die Höhe des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs hat nun die Vorinstanz zu entscheiden.

Urteil des BAG vom 23.07.2015
6 AZR 457/14
Pressemitteilung des BAG

Unzulässige Befristung eines Arbeitsvertrags mit Profifußballer

Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags eines sachlichen Grundes. Dessen Vorliegen kann jedoch entfallen, wenn die zeitlich begrenzte Beschäftigung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte.

Für das Arbeitsgericht Mainz rechtfertigt die Ungewissheit der Leistungsentwicklung eines Profifußballspielers nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Sachgrundes der Eigenart der Arbeitsleistung. Kommen andere Sachgründe, etwa der ausdrücklich geäußerte eigene Wunsch des Arbeitnehmers auf eine Befristung, nicht in Betracht, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Urteil des ArbG Mainz vom 19.03.2015
3 Ca 1197/14
NZA 2015, 684
SpuRt 2015, 179

Durch Mindestlohngesetz veranlasste Änderungskündigung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat eine Änderungskündigung, mit welcher der Arbeitgeber aufgrund des nach dem Mindestlohngesetz zu zahlenden höheren Stundenlohnes bisher gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen wollte, für unwirksam erklärt.

Jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld handelt es sich um eine Sonderzuwendung, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dient, sondern um eine zusätzliche Prämie. Eine Kompensation mit der höheren Stundenvergütung ist daher nicht möglich. Im Übrigen setzt eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet ist. Dies war hier nicht ersichtlich.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 02.10.2015
9 Sa 570/15
Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg

Angemessene Bezahlung auch für Auszubildende

Arbeitgeber müssen Auszubildenden nach § 17 Abs. 1 BBiG (Berufsbildungsgesetz) auch dann eine angemessene Vergütung zahlen, wenn die Ausbildungsplätze mit öffentlichen Geldern gefördert werden. Ein knappes Budget für Personalkosten ist kein Grund für eine unangemessen niedrige Vergütung. Eine tarifvertragliche Vergütung ist grundsätzlich als angemessen anzusehen. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern kann laut Bundesarbeitsgericht der BAföG-Satz zur Berechnung der angemessenen Vergütung dienen.

Urteil des BAG vom 17.03.2015
9 AZR 732/13
BB 2015, 820

Gescheiterte Durchsetzung einer Gehaltserhöhung mittels Sitzstreik

Die langjährige Leiterin eines Zustellstützpunktes des Unternehmens versuchte bereits geraume Zeit vergeblich, eine außertarifliche Erhöhung ihres Gehalts von derzeit ca. 4.800 Euro zu erreichen. Als ihr Wunsch auf eine Gehaltserhöhung von dem zuständigen Abteilungsleiter bei einer Unterredung erneut abgelehnt wurde, weigerte sich die Mitarbeiterin nach Ende der Sitzung, das Dienstzimmer zu verlassen. Auch durch die Androhung strafrechtlicher Konsequenzen und einer Kündigung ließ sich die Frau nicht beeindrucken.

Nach einer Stunde rief der Vorgesetzte schließlich die Polizei, die sie unter Hinweis auf das ausgesprochene Hausverbot schließlich zum Aufgeben überreden konnte. Am Tag darauf schrieb die Arbeitnehmerin an die Mitarbeiter ihrer Niederlassung eine E-Mail mit dem Inhalt "Wer solche Vorgesetzten hat, benötigt keine Feinde mehr". Der Arbeitgeber war nicht bereit, dieses Verhalten hinzunehmen und erklärte die fristlose Kündigung.

Die hiergegen eingelegte Kündigungsschutzklage hatte vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein teilweise Erfolg. Die Richter sahen in dem Verhalten der Gekündigten durchaus eine gravierende Verletzung ihrer Arbeitspflichten.

Trotzdem kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass dies aufgrund der Besonderheiten des Falls für eine fristlose Kündigung nicht ausreichend war. Die "hartnäckige und ignorante" Verletzung des Hausrechts des Arbeitgebers und die Vorbildfunktion als Leiterin des Stützpunktes und Vorgesetzte von ca. 300 Mitarbeitern rechtfertigten jedoch eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 06.05.2015
3 Sa 354/14
BB 2015, 1524
AA 2015, 114

Auslegung einer arbeitsvertraglichen Anlehnung an Tarifvertrag ("Vergütung nach BAT")

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu befassen, wie die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf das Entgelt einer bestimmten Vergütungsgruppe des (früheren) Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) nach dessen Ersetzung insbesondere durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in seinen verschiedenen Fassungen auszulegen ist.

Die pauschale Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf tarifvertragliche Vergütungsbestimmungen ohne Nennung fester Beträge und ohne Angabe einer konkret nach Datum festgelegten Fassung des in Bezug genommenen Tarifvertrags ist nach Auffassung der Bundesrichter im Zweifel als dynamische Bezugnahme, also auf den jeweils gültigen Tarifvertrag bezogen, zu verstehen. Etwas anderes soll nur gelten, wenn ein entgegenstehender Wille insbesondere im Vertragstext hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht wurde.

Somit war im entschiedenen Fall wegen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Zahlung einer "Vergütung nach BAT VI b“ auch der später eingeführte TVöD anzuwenden, jedoch mit der Einschränkung, dass die spätere Verlängerung der Regelarbeitszeit im öffentlichen Dienst nicht zu einer Einkommensminderung führte.

Urteil des BAG vom 25.02.2015
5 AZR 484/13
jurisPR-ArbR 38/2015 Anm. 3