Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im Oktober 2015

Veröffentlicht am 28. Oktober 2015 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im Oktober 2015An dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zu den Themen Arbeits- und Sozialrecht vorstellen. Erfahren Sie mehr über folgende Urteile:

Paketzusteller nicht sozialversicherungspflichtig +++ Zulässige Einbeziehung eines Leistungsbonus in Mindestlohn +++ Anspruch auf Wiedereinstellung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens +++ Fristlose Kündigung bei Fertigen von Raubkopien in großer Menge +++ Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz +++ Kündigung nach Einforderung des Mindestlohns +++ Unfallversicherungsschutz eines freiwillig versicherten Unternehmers beim Anziehen von Schutzkleidung +++ Rückzahlungsklausel bei Nichtbestehen einer Fortbildungsmaßnahme

Paketzusteller nicht sozialversicherungspflichtig

Die Logistikbranche arbeitet in der Paketzustellung zunehmend mit selbstständigen Kleinunternehmen, die nicht selten ihrerseits wieder Subunternehmer beschäftigen. Hierzu hat das Sozialgericht Düsseldorf entschieden, dass eine als Subunternehmerin für einen anderen Subunternehmer tätige Paketzustellerin selbstständig tätig ist und damit nicht der Sozialversicherungspflicht unterliegt.

Dies wurde im Wesentlichen damit begründet, dass die Paketzustellerin ihrerseits wiederum vertraglich berechtigt war, Dritte mit der Zustellung zu beauftragen. Ferner konnte sie ihre Arbeitszeit und das Zustellgebiet selbst festlegen und durfte auch bestimmte Warensendungen ablehnen, die dann von dem ihr vorgeschalteten Subunternehmen an andere Subunternehmen weitergegeben wurden.

Auch trug sie das wirtschaftliche Risiko, da sie selbst für die Anschaffung und den Unterhalt des Lieferfahrzeugs verantwortlich war und selbst für Sendungsverluste und Schäden haftete. Diese unternehmerischen Freiheiten sprachen für das Gericht gegen eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit.

Urteil des SG Düsseldorf vom 05.03.2015
S 45 R 1190/14
WzS 2015, 229

Zulässige Einbeziehung eines Leistungsbonus in Mindestlohn

Eine Arbeitnehmerin erhielt bis zur Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) eine Grundvergütung von 8,10 Euro pro Stunde. Daneben zahlte der Arbeitgeber einen "freiwilligen Brutto/Leistungsbonus von max. 1,00 Euro, der sich nach der jeweilig gültigen Bonusregelung" richtete.

Nach der Gesetzeseinführung zum 1. Januar 2015 teilte der Arbeitgeber mit, die Grundvergütung betrage weiter 8,10 Euro brutto pro Stunde. Von dem Brutto/Leistungsbonus von maximal 1,00 Euro pro Stunde würden nunmehr 0,40 Euro pro Stunde fix und der Rest freiwillig gezahlt.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf sah in der Neuregelung der Vergütung keinen Verstoß gegen das MiLoG, das einen Mindeststundenlohn von 8,50 Euro vorschreibt. Der Zweck des Gesetzes, Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen, werde hier - unabhängig von der Bezeichnung einzelner Leistungen - erfüllt.

Da ein Leistungsbonus, anders als beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweist, handelt es sich um "Lohn im eigentlichen Sinn", der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen ist.

Urteil des ArbG Düsseldorf vom 20.04.2015
5 Ca 1675/15
ArbRB 2015, 162

Anspruch auf Wiedereinstellung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Kündigt ein Arbeitgeber in einem Kündigungsschreiben die Wiedereinstellung an ("Ihre Wiedereinstellung zu gleichen Konditionen erfolgt bis spätestens 1. Juni 2012"), stellt dies nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht bereits ein annahmefähiges Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags dar, durch dessen Annahme der Arbeitnehmer unmittelbar die Begründung eines Arbeitsverhältnisses bewirken kann.

Vielmehr ist eine derartige Formulierung dahingehend auszulegen, dass sie lediglich zu einer vertraglich begründeten Wiedereinstellungspflicht des Arbeitgebers führt.

Was zumindest für einen juristischen Laien formalistisch anmutet, kann in der Praxis durchaus folgenreich sein. Muss der Arbeitgeber nämlich vor der Wiedereinstellung des Mitarbeiters Insolvenz anmelden, steht dem Insolvenzverwalter nach § 103 Abs. 2 InsO (Insolvenzordnung) ein Wahlrecht zu, ob er die von dem Insolvenzschuldner eingegangene vertragliche Verpflichtung eingehen will oder nicht.

Wählt er danach die Nichterfüllung, kann der frühere Arbeitnehmer keine Wiedereinstellung mehr verlangen.

Urteil des BAG vom 17.03.2015
9 AZR 702/13
ZIP 2015, 1653

Fristlose Kündigung bei Fertigen von Raubkopien in großer Menge

Speichert ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger in großer Menge (6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien) auf seinem Dienst-PC ab, um hiervon für sich und seine Kollegen während der Arbeitszeit ca. 1.000 illegale Audio-CDs und DVDs mit dem Unternehmen gehörenden Rohlingen zu fertigen, kann dies nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigen.

Urteil des BAG vom 16.07.2015
2 AZR 85/15
Pressemitteilung des BAG

Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann in besonders schweren Fällen auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung und u.U. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Zudem ist der Arbeitgeber gemäß § 12 Abs. 3 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) bei Bekanntwerden von Fällen sexueller Belästigung verpflichtet, einzuschreiten und die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen,

  • wie Abmahnung,
  • Versetzung oder
  • Kündigung,

zu ergreifen. Bei einmaligen Vorfällen halten die Arbeitsgerichte in der Regel eine Abmahnung für angemessen und ausreichend ("Busengrapscherurteil" des BAG vom 20.11.2014. 2 AZR 651/13).

Aber auch eine fortgesetzte Belästigung weiblicher Mitarbeiterinnen muss nicht zwingend eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen, wie ein vom Arbeitsgericht Berlin entschiedener Fall zeigt.

Ein wenig zurückhaltender Vertriebsmanager tätschelte den Po einer Kollegin und umarmte sie, eine andere fasste er von hinten an und schüttelte sie. Wegen wiederholter sexueller Belästigung wurde er deshalb fristlos entlassen. Das Gericht sah darin einen Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Kündigung muss stets das letzte Mittel sein. Bei der Beurteilung war u.a. ausschlaggebend, dass einzelne Vorfälle bereits ein halbes Jahr zurücklagen und von den betroffenen Arbeitnehmerinnen dem Arbeitgeber (zunächst) nicht angezeigt wurden. Hieraus schlossen die Richter, dass sie die Übergriffe als nicht so gravierend empfunden haben. Im Ergebnis wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen. Der Vertriebsmanager musste somit weiterbeschäftigt werden. Urteil des ArbG Berlin vom 08.04.2015 10 Ca 18240/14 Pressemitteilung des ArbG Berlin

Kündigung nach Einforderung des Mindestlohns

Ein seit rund sechs Jahren bei 5,19 Euro (brutto) pro Stunde und wöchentlich 14 Arbeitsstunden beschäftigter Hauswart verlangte nach Einführung des Mindestlohngesetzes eine Anhebung seiner Vergütung auf 8,50 Euro pro Stunde.

Hierauf reagierte der Arbeitgeber mit der Heruntersetzung der Anzahl der Arbeitsstunden, sodass sich bei unveränderter Monatsvergütung ein Stundenlohn von knapp über 10 Euro ergab. Hiermit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden, worauf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.

Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Kündigung für unwirksam. Ist eine Kündigung offensichtlich eine Reaktion auf die legitime Forderung nach einer Bezahlung des gesetzlichen Mindestlohns, so ist darin ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB zu sehen.

Urteil des ArbG Berlin vom 17.04.2015
28 Ca 2405/15
ArbRB 2015, 130
BB 2015, 1395

Unfallversicherungsschutz eines freiwillig versicherten Unternehmers beim Anziehen von Schutzkleidung

Auch ein freiwillig versicherter Unternehmer (hier: selbstständiger Schlosser) genießt Unfallversicherungsschutz, wenn er bei Ausübung seiner Tätigkeit einen Arbeitsunfall erleidet. Dabei muss

  • das Vorliegen einer versicherten Verrichtung zur Zeit des Unfalls,
  • das Unfallereignis selbst sowie
  • der Gesundheitserstschaden im Überzeugungsgrad mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit

nachgewiesen sein.

In dem entschiedenen Fall verlor der Handwerker beim Anziehen von Arbeitssicherheitsschuhen im Treppenhaus eines Mehrfamilienhauses das Gleichgewicht und stürzte mehrere Treppenstufen hinunter, wobei er sich erhebliche Verletzungen zufügte.

Das Anziehen von Sicherheitskleidung stellt laut Bayerischem Landessozialgericht jedenfalls dann eine versicherte Tätigkeit dar, wenn - wie hier - bereits zuvor Verrichtungen vorgenommen wurden, die der versicherten Tätigkeit zuzuordnen sind.

Dies war hier gegeben, da der Verletzte bereits mit dem Beladen des eigenen Fahrzeugs mit den benötigten Werkzeugen und Baumaterialien mit der versicherten Tätigkeit begonnen hatte.

Urteil des Bayerischen LSG vom 21.07.2015
L 3 U 313/12
JURIS online

Rückzahlungsklausel bei Nichtbestehen einer Fortbildungsmaßnahme

Eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Rückzahlungsklausel, die diesen zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet, wenn er die Abschlussprüfung der Fortbildungsmaßnahme (hier "Fortbildung zum Rettungsassistenten") nicht besteht, stellt eine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters dar, wenn sie nicht danach differenziert, aus wessen Verantwortungsbereich bzw. Risikosphäre der Grund für die erfolglose Fortbildungsteilnahme resultiert.

Das Landesarbeitsgericht Hannover weist zudem darauf hin, dass auch eine entsprechende Betriebsvereinbarung diesen inhaltlichen Anforderungen entsprechen muss.

Urteil des LAG Hannover vom 29.10.2014
17 Sa 274/14
ArbR 2015, 357