Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im August & September 2015

Veröffentlicht am 7. September 2015 in der Kategorie Recht & Gesetze von

Themen: , , , , ,

Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im August & September 2015An dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zu dem Thema Arbeits- und Sozialrecht vorstellen. Erfahren Sie mehr über folgende Urteile:

Zulässige Druckkündigung eines vorbestraften Sexualtäters +++ Arbeit im Home-Office ohne vertragliche Regelung +++ Arbeitgeber muss nicht auf günstigere Pauschalbesteuerung für Geringverdiener hinweisen +++ Mitbestimmung bei der Einstellung eines Wissenschaftsmanagers +++ Evangelisches Krankenhaus darf muslimischer Arbeitnehmerin das Tragen eines Kopftuches untersagen +++ Anforderungen an die Geltendmachung eines Anspruchs bei vereinbarter Ausschlussfrist +++ Einseitige Kniegelenksarthrose kann Berufskrankheit bei Handwerker sein

Zulässige Druckkündigung eines vorbestraften Sexualtäters

Ein Arbeitgeber ist berechtigt, eine sogenannte Druckkündigung auszusprechen, wenn nahezu die gesamte Belegschaft eine weitere Zusammenarbeit mit einem Arbeitnehmer ablehnt. Voraussetzung für eine derartige Kündigung ist, dass infolge der nachhaltigen Weigerung der Zusammenarbeit eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens droht.

Dies nahm das Landesarbeitsgericht Bremen im Fall eines Hafenunternehmens an, bei dem sich nahezu alle in einem Container-Terminal in Bremerhaven beschäftigten Hafenarbeiter weigerten, mit einem neu eingestellten Kollegen zusammenzuarbeiten, der wegen Kindesmissbrauchs verurteilt worden war und deshalb eine langjährige Haftstrafe verbüßt hatte.

Die Situation im Betrieb hatte sich derart zugespitzt, dass der vorbestrafte Hafenarbeiter seinen Arbeitsplatz ohne körperliche Blessuren nur noch in Begleitung eines Sicherheitsdienstes erreichen konnte.

Obwohl die Kündigung für die Resozialisierung des Straftäters einen herben Rückschlag bedeutete, durfte der Arbeitgeber angesichts der Eskalation der Situation unter dem Druck der übrigen Belegschaft "einknicken" und das Arbeitsverhältnis beenden. Wegen der Bedeutung dieser Problematik hat das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesgerichtshof zugelassen.

Urteil des LAG Bremen vom 17.06.2015
3 Sa 129/14
Pressemitteilung des LAG Bremen

Arbeit im Home-Office ohne vertragliche Regelung

Hat ein für ein IT-Unternehmen tätiger Arbeitnehmer mehr als drei Jahre seine Arbeiten als Softwareentwickler ohne Probleme und Beanstandungen im Home-Office erbracht, ist eine offenbar als Reaktion auf vorangegangene Meinungsverschiedenheiten erteilte und auch ansonsten nicht substanziiert begründete Weisung, die Arbeit in Zukunft im 300 km entfernten Stammbetrieb zu erbringen, als unbillig und damit unwirksam anzusehen.

Sofern - wie hier - keine vertragliche Vereinbarung zum Arbeitsort getroffen wurde, ist zwar im Regelfall der Sitz des Arbeitgebers der Arbeitsort. Das Ermessen des Arbeitgebers ist jedoch dann eingeschränkt, wenn eine jahrelang praktizierte Ausnahme ohne sachlichen Grund einseitig abgeändert werden soll.

In derartigen Fällen bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung, die ggf. vom Arbeitsgericht zu überpüfen ist.

Hinweis: Der Fall zeigt, wie wichtig es ist, bei der Einrichtung von Home-Office-Arbeitsplätzen klare Vereinbarungen zu treffen.

Urteil des LAG Mainz vom 17.12.2014
4 Sa 404/14
jurisPR-ArbR 25/2015 Anm. 4

Arbeitgeber muss nicht auf günstigere Pauschalbesteuerung für Geringverdiener hinweisen

Bei geringfügig Beschäftigten hat nach dem Gesetz der Arbeitgeber die Wahlmöglichkeit zwischen der Pauschalbesteuerung und der individuellen Besteuerung nach Lohnsteuerkarte.

Das Bundesarbeitsgericht weist darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, den geringfügig Beschäftigten, der monatlich maximal 450 Euro verdient, darauf hinzuweisen, dass für ihn eine Besteuerung mit der von ihm vorgelegten Lohnsteuerkarte gegenüber der pauschalen Regelbesteuerung ungünstiger ist.

Ein Arbeitnehmer, der besonderen Wert darauf legt, dass die pauschale Sonderbesteuerungsart für sein Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommt, hat die Möglichkeit, von sich aus nachzufragen und ggf. eine entsprechende Vereinbarung vorzuschlagen. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage auf Ersatz der durch die ungünstigere Besteuerung eingetretenen Steuernachteile ab.

Urteil des BAG vom 13.11.2014
8 AZR 817/13
BB 2015, 250
NZA 2015, 166

Mitbestimmung bei der Einstellung eines Wissenschaftsmanagers

Eine universitäre Forschungseinrichtung wollte zur Leitung der Forschungsstelle einen Wissenschaftsmanager einstellen. In der Folge stritten der Träger der Universität und der dort bestehende Personalrat über die Frage, ob die Einstellung des Wissenschaftlers als Geschäftsführer der Mitbestimmung unterliegt, was bei einer überwiegend wissenschaftlichen Tätigkeit nicht der Fall gewesen wäre.

Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg stellte für die Abgrenzung der Tätigkeiten folgende Grundsätze auf:

"Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts beurteilt sich die Frage, ob ein Beschäftigter wissenschaftlich tätig ist, nicht danach, ob er eine wissenschaftliche Ausbildung erhalten und damit grundsätzlich die Befähigung zu wissenschaftlicher Tätigkeit erworben hat. Entscheidend ist vielmehr die Qualität der ihm übertragenen Arbeit.

Die wissenschaftliche Tätigkeit überwiegt die sonstigen Tätigkeiten des Beschäftigten dann, wenn seine nichtwissenschaftlichen Aufgaben im Verhältnis zu ihr nur einen unbedeutenden Annex bilden, der für das Beschäftigungsverhältnis nicht prägend ist. Das verbietet eine schematisch an Prozentsätzen orientierte Betrachtungsweise.

Vielmehr ist eine Gesamtbetrachtung der übertragenen Aufgaben vorzunehmen und zu prüfen, ob die nichtwissenschaftlichen Tätigkeiten so weit hinter die wissenschaftlichen Aufgaben zurücktreten, dass sie das Bild des Beschäftigungsverhältnisses nur am Rande beeinflussen."

In dem konkreten Fall kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass eine überwiegend wissenschaftliche Tätigkeit im Sinne des Mitbestimmungsrechts nicht vorlag, sodass der Personalrat bei der Einstellung des Mitarbeiters hätte beteiligt werden müssen.

Beschluss des OVG Lüneburg vom 20.05.2015
18 LP 4/14
JURIS online

Evangelisches Krankenhaus darf muslimischer Arbeitnehmerin das Tragen eines Kopftuches untersagen

Die Evangelische Kirche ist als Träger eines Krankenhauses berechtigt, einer dort tätigen Arbeitnehmerin das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer anderen Religionszugehörigkeit zu untersagen.

Dies gilt erst recht, wenn sich die Arbeitnehmerin in einer sogenannten Loyalitätsrichtlinie der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) verpflichtet hat, neben der vertraglich vereinbarten Tätigkeit auch den kirchlichen Auftrag zu beachten. Anders als "säkulare" Betriebe sind kirchliche Träger als sogenannte Tendenzbetriebe zu derartigen Einschränkungen berechtigt.

Urteil des BAG vom 24.09.2014
5 AZR 611/12
jurisPR-ArbR 25/2015 Anm. 3

Anforderungen an die Geltendmachung eines Anspruchs bei vereinbarter Ausschlussfrist

Arbeitsverträge enthalten häufig sogenannte Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. Vergütungsansprüche) gerichtlich geltend gemacht werden müssen. Anderenfalls verfallen die Ansprüche.

Je nach Formulierung gilt die Ausschlussfrist nur für den Arbeitnehmer oder für beide Vertragsparteien. Im letzteren Fall kann sich allerdings der Arbeitgeber später nicht auf die Unwirksamkeit der von ihm selbst vorformulierten Ausschlussfrist berufen.

Für das Arbeitsgericht Siegen soll es für die fristgerechte schriftliche Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs des Arbeitgebers nicht genügen, wenn sich dieser die Geltendmachung seiner Ansprüche schriftlich lediglich vorbehalten hat und er diese sodann ohne weiteres gesondertes Schreiben mit den Lohnansprüchen des Arbeitnehmers verrechnet.

Urteil des ArbG Siegen vom 09.03.2015
3 Ca 1030/14
jurisPR-ArbR 24/2015 Anm. 2

Einseitige Kniegelenksarthrose kann Berufskrankheit bei Handwerker sein

Nach einem Urteil des Sozialgerichts Dortmund kann die Kniegelenksarthrose eines Handwerkers, einem Gas- und Wasserinstallateur, der mehr als 13.000 Stunden kniebelastende Tätigkeiten geleistet hat, trotz Einseitigkeit als Berufskrankheit (BK) anerkannt und entschädigt werden kann.

Der Handwerker hatte nach Überzeugung des Gerichts die einseitige Belastung mit dem überwiegenden Knien auf dem händigen, rechten Knie und Beugestellung im linken Knie (sog. Fechterstellung) plausibel dargelegt. Der Anerkennung der Berufskrankheit stand daher auch das Übergewicht des Betroffenen als mögliche Mitursache nicht entgegen.

Urteil des SG Dortmund vom 22.06.2015
S 18 U 113/10
JURIS online