Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im Februar 2015

Veröffentlicht am 15. Februar 2015 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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An dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile aus dem Arbeits- und Sozialrecht vorstellen. Erfahren Sie mehr über folgende Urteile:

Kein Arbeitslohn für Dauerpraktikantin +++ Arbeitszeugnis: Arbeitnehmer muss überdurchschnittliche Leistung beweisen +++ Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit +++ Keine Entschädigung wegen Diskriminierung bei fehlender Eignung von Bewerberin +++ Äpfelschütteln auf benachbartem Grünstreifen kein Arbeitsunfall +++ Fristlose Kündigung bei Arbeitszeitbetrug +++ Rechtsanwalt haftet gekündigtem Fußballtrainer auf Schadensersatz wegen Fristversäumnis bei Klageeinreichung +++ Auslegung einer zweistufigen Verfallklausel bei Aufrechnung

Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im Februar 2015

Kein Arbeitslohn für Dauerpraktikantin

Eine junge Frau absolvierte nach Vermittlung der Bundesagentur für Arbeit ein Praktikum in einem Supermarkt.

In dieser Zeit erhielt sie von der Arbeitsagentur sogenannte Berufsausbildungsbeihilfe und von einem Trägerverein Zuschüsse für eine Monatskarte für die Nutzung der öffentlichen Verkehrsmittel.

Als die Praktikantin nach acht Monaten und insgesamt 1.728 abgeleisteten Stunden den erhofften Ausbildungsplatz nicht erhielt, klagte sie auf Nachzahlung eines Gehalts in Höhe von gut 17.000 Euro.

Dies begründete sie damit, dass sie in dem Supermarkt als vollwertige Arbeitskraft eingesetzt worden war.

Ihre Klage wurde vom Landesarbeitsgericht Hamm mit der Begründung abgewiesen, dass zwischen dem Supermarktinhaber und der Praktikantin kein Arbeitsverhältnis bestanden habe.

Sie habe zwar jedenfalls teilweise reguläre Arbeitstätigkeiten verrichtet. Dies sei jedoch ausdrücklich im Rahmen eines sozialversicherungsrechtlich geprägten Praktikantenverhältnisses geschehen.

Die Frau erhielt in dieser Zeit Leistungen der Arbeitsagentur und konnte demzufolge darüber hinaus keine Arbeitsvergütung verlangen.

Urteil des LAG Hamm vom 17.10.2014
1 Sa 664/14
AuA 2014, 671
AA 2014, 208

Arbeitszeugnis: Arbeitnehmer muss überdurchschnittliche Leistung beweisen

Bescheinigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben "zur vollen Zufriedenheit" erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note "befriedigend".

Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen.

Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche (hier Tätigkeit in Zahnarztpraxis) überwiegend gute ("stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute ("stets zur vollsten Zufriedenheit") Endnoten vergeben werden.

Urteil des BAG vom 18.11.2014
9 AZR 584/13
Pressemitteilung des BAG

Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit

Ein Unternehmen ist im Rahmen einer laufenden Tarifauseinandersetzung mit Streikandrohung der Gewerkschaft nicht berechtigt, die Arbeitnehmer aufzufordern, unter Angabe von Name und Personalnummer mitzuteilen, ob sie Mitglied in der betreffenden Gewerkschaft sind oder nicht.

Eine derartige Fragebogenaktion beeinträchtigt die kollektive Koalitionsfreiheit der Gewerkschaft. Art. 9 Abs. 3 GG schützt als koalitionsmäßige Betätigung den Abschluss von Tarifverträgen und hierauf gerichtete Arbeitskampfmaßnahmen. Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im Februar 2015

Die geforderte Auskunft verschafft dem Arbeitgeber genaue Kenntnis von Umfang und Verteilung des Bestands der Gewerkschaftsmitglieder in seinem Betrieb.

Die Befragung während einer laufenden Tarifauseinandersetzung mit Streikandrohung zielt in unzulässiger Weise darauf ab, den Verhandlungsdruck der Arbeitnehmervereinigung unter Zuhilfenahme ihrer Mitglieder zu unterlaufen.

Hinweis: Geklagt hatte die Lokführergewerkschaft GDL im Rahmen der im Jahr 2014 laufenden Tarifauseinandersetzung mit der Deutschen Bahn.

Urteil des BAG vom 18.11.2014
1 AZR 257/13
Pressemitteilung des BAG

Keine Entschädigung wegen Diskriminierung bei fehlender Eignung von Bewerberin

Eine über 50-jährige studierte Informatikerin mit Migrationshintergrund bewarb sich auf eine Stelle, die eine im internationalen IT-Versandhandel tätige Gesellschaft ausgeschrieben hatte.

Als sie eine Absage erhielt, sah sie darin eine unzulässige Diskriminierung aufgrund ihres Alters, ihres weiblichen Geschlechts und ihrer ausländischen Herkunft und verklagte das Unternehmen auf Zahlung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Ihre Klage hatte jedoch keinen Erfolg, da das Landesarbeitsgericht Kiel keine Hinweise auf eine unzulässige Diskriminierung feststellen konnte.

Die Ablehnung wurde von dem Versandhandelsunternehmen nachvollziehbar damit begründet, dass die Bewerberin die in der Ausschreibung hervorgehobenen Qualifikationen einer "mehrjährigen Berufspraxis in der Programmierung von Online-Shops" sowie einer "sehr guten Praxiserfahrung im Bereich Java-Entwicklung" nicht ansatzweise erfüllte.

Beschluss des LAG Kiel vom 01.09.2014
1 Sa 215/14
jurisPR-ITR 23/2014 Anm. 6
ZAP EN-Nr 880/2014

Äpfelschütteln auf benachbartem Grünstreifen kein Arbeitsunfall

Der Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens wollte sich während der Arbeitszeit von einem zwischen dem abgezäunten Firmengelände und der angrenzenden Straße stehenden Apfelbaum mit frischem Obst versorgen.

Als er versuchte, die Äpfel mit einer Hakenstange herunterzuschütteln, zog er sich einen Bänderriss in der Schulter zu, der anschließend operiert werden musste. Er leidet noch heute unter Beschwerden.

Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab, weil Äpfelschütteln keine unfallversicherte Beschäftigung eines Geschäftsführers ist.

Da das Obstpflücken auch nicht der Pflege des äußeren Erscheinungsbildes des Grünstreifens vor dem Betrieb und demnach auch nicht der Außenwahrnehmung des Betriebsgeländes diente, musste die Berufsgenossenschaft nicht für die Behandlungskosten aufkommen.

Urteil des SG Heilbronn vom 04.11.2014
S 6 U 1056/14
JURIS online

Fristlose Kündigung bei Arbeitszeitbetrug

Einem Arbeitnehmer, der durch Manipulation des betrieblichen Zeiterfassungsgeräts innerhalb von sechs Wochen mehr als 3,5 Stunden nicht erfasste Pausen macht, kann fristlos gekündigt werden.

Aufgrund des damit verbundenen erheblichen Vertrauensverlustes ist es dem Arbeitgeber in einem derartigen Fall nicht mehr zumutbar, nur mit einer Abmahnung oder einer ordentlichen Kündigung auf das Fehlverhalten zu reagieren.

Urteil des Hessischen LAG vom 17.02.2014
16 Sa 1299/13
BB 2014, 2164
ArbR 2014, 546

Rechtsanwalt haftet gekündigtem Fußballtrainer auf Schadensersatz wegen Fristversäumnis

Ein vom Abstieg bedrohter Verein der 2. Fußballbundesliga erklärte seinem erfolglosen Trainer die vorzeitige Kündigung des bis Ende Juni 2010 abgeschlossenen Arbeitsvertrags.

Der Fußballlehrer wandte sich an einen Rechtsanwalt, der der Kündigung zwar umgehend widersprach, es aber versäumte, fristgerecht binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Wegen dieses Versäumnisses nahm ihn der Fußballtrainer auf Schadensersatz in Anspruch.

Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im Februar 2015Das Oberlandesgericht Hamm entschied, dass der Anwalt seinem ehemaligen Mandaten Schadensersatz bis zur Höhe von 640.000 Euro zu zahlen hat.

Dieser Betrag entsprach dem Gehalt und den voraussichtlich erzielten Prämien bis zum Ende der regulären Vertragslaufzeit.

Die pflichtwidrig nicht fristgerecht eingereichte Kündigungsschutzklage hätte mit weitgehender Wahrscheinlichkeit Erfolg gehabt, da bei einem befristeten Arbeitsverhältnis eine vorzeitige ordentliche Kündigung rechtlich nicht zulässig ist und ein Fehlverhalten, das eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätte, nicht ersichtlich war.

Den Einwand des Rechtsanwalts, dass sich die Vertragsparteien möglicherweise auf eine niedrigere Abfindung geeignet hätten, ließ das Gericht als bloße Vermutung nicht gelten.

Urteil des OLG Hamm vom 23.10.2014
28 U 98/13
BB 2014, 3060

Auslegung einer zweistufigen Verfallklausel bei Aufrechnung

In einem Arbeitsvertrag war vereinbart worden, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend gemacht werden.

Die Ansprüche sollten sodann sozusagen auf einer zweiten Stufe der vertraglichen Regelung im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Ablehnung eingeklagt werden.

Zu dieser zweiten Verfallsregelung hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klargestellt, dass eine erklärte Aufrechnung durch eine der Vertragsparteien einer Ablehnung im Sinne der Vereinbarung gleichzustellen ist.

Der Aufrechnungsgegner muss daher auch im Falle einer Aufrechnung seine Ansprüche innerhalb von drei Monaten gerichtlich geltend machen, wenn er sie nicht verlieren will.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 15.08.2014
10 Sa 430/14
ArbR 2014, 541
ArbuR 2014, 439