Muss der Chef den Arbeitsvertrag übersetzen?

Spricht der Beschäftigte kein Deutsch, erschwert das die Vertragsverhandlungen mit seinem Arbeitgeber enorm. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz hat jedoch entschieden, dass der Chef den Arbeitsvertrag nicht in die Muttersprache des Angestellten übersetzen muss.

von Sandra Voigt

Im zugrunde liegenden Fall stellte ein Unternehmen einen portugiesischen Mitarbeiter ein. Obwohl die Vertragsverhandlungen noch in der Muttersprache des Angestellten geführt worden waren, wurde ihm kurz darauf ein Arbeitsvertrag in Deutsch überreicht. Er verlangte keine Übersetzung, sondern unterschrieb den Vertrag. Erst nachdem erneut ein portugiesischer Mitarbeiter eingestellt wurde, der jedoch eine Übersetzung seines Arbeitsvertrages verlangte, stellte sich heraus, dass dieser eine Ausschlussklausel enthielt. Danach sollten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn der Beschäftigte sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend macht. Im April 2011 machte der Angestellte daraufhin Lohnansprüche für Dezember 2010 geltend.

Das LAG wies sämtliche Ansprüche des Angestellten zurück, weil sie aufgrund der Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag verfallen waren. Grundsätzlich müsse der Verwender von allgemeinen Geschäftsbedingungen zwar sicherstellen, dass sein Vertragspartner deren Inhalt verstehe. Nach § 310 IV 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) gelte das aber nicht für Arbeitsverträge. Immerhin werde der Beschäftigte bereits gemäß § 2 NachwG (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen) angemessen geschützt.

Im Übrigen hätte der Mitarbeiter seinen Chef um ein Vertragsexemplar in seiner Muttersprache bitten oder sich den Vertrag von einer Person seines Vertrauens übersetzen lassen können. Stattdessen habe er den Vertrag ohne weitere Überprüfung unterschrieben, sodass er zu behandeln sei, als ob er den Vertrag gar nicht gelesen habe. Das habe zur Folge, dass die Ausschlussklausel wirksam sei, obwohl der Beschäftigte davon nichts wusste. Die Geltendmachung von Lohnansprüchen im April 2011 erfolgte daher einen Monat zu spät.

(LAG Mainz, Urteil v. 02.02.2012; Az.: 11 Sa 569/11)

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