Kritik & Feedback: Was tun, wenn der Mitarbeiter Fehler macht? (+ 7 Tipps)

Veröffentlicht am 3. Dezember 2014 in der Kategorie Management & People Skills von

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Kritikgespräch leicht gemacht: 7 Tipps für neue Motivation!Kritikgespräche – sie sind bei Mitarbeitern wie bei Führungskräften oft gleichermaßen unbeliebt und finden daher zu selten statt. Warum? Weil es beiden Seiten oft unangenehm ist, kritisiert zu werden beziehungsweise Kritik zu üben. Aber: Ohne Kritik ist Führung nicht möglich – Kritik ist eine sehr wichtige Form des Feedbacks!

Feedback vs. Kritik: Was ist der Unterschied?

Die Grenze zwischen „Feedback“ und „Kritik“ ist recht fließend.

Feedback ist etwas „weicher“: Sie als Führungskraft vermitteln dem Mitarbeiter, was nach Ihrer Wahrnehmung nicht so optimal gelaufen ist. Ein Beispiel: Sie sind der Meinung, dass Ihr Mitarbeiter beim letzten Kundentermin „underdressed“ gewesen ist und sagen ihm: „Gestern hatten Sie Jeans und Sakko an. Ich halte das aber für nicht ganz angemessen und bitte Sie, in Zukunft bei solchen Meetings lieber einen klassischen Anzug zu tragen.“

Kritik gibt im Vergleich dazu noch deutlicher eine Linie vor. Sie machen mit ihrer Kritik deutlich: Das Verhalten des Mitarbeiters ist so nicht akzeptabel – er muss es ändern oder andernfalls mit Konsequenzen rechnen. Sie sagen ihm: „Ganz offen gesprochen: Beim gestrigen Kundentermin waren Sie unpassend gekleidet. Ich erwarte von Ihnen, dass Sie ab sofort bei solchen Terminen immer Anzug und Krawatte tragen!“

Deshalb sind Feedback und Kritik so wichtig!

Wie erwähnt geben die meisten Führungskräfte zu selten Feedback. Das ist schade, denn Feedback ist grundsätzlich positiv zu deuten: Sie zeigen Ihrem Mitarbeiter nämlich, dass Sie ihn wahrnehmen und auch, wie Sie ihn wahrnehmen. Das hilft ihrem Mitarbeiter, das Selbstbild, das er oder sie von sich hat, mit dem Fremdbild – also Ihrem Bild – abzugleichen.

Ein Beispiel: Vielleicht glaubt eine Mitarbeiterin, dass sie eine Top-Leistungsträgerin im Team sei. Sie aber finden, dass diese Mitarbeiterin nur in der Mittelklasse spielt. Oder ein anderer Mitarbeiter meint, er sei im Kundenkontakt viel zu unsicher – aber Sie schätzen gerade seinen fachkundigen Umgang mit Kunden.

Feedback intensiviert die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Ihr Mitarbeiter lernt Ihre

  • Wahrnehmungen,
  • Maßstäbe und
  • Wertvorstellungen

kennen – und Sie erfahren, wie er „tickt“. So entsteht gegenseitiges Verständnis, was die Grundlage für eine enge, vertrauensvolle Zusammenarbeit ist.

Und eine sehr wichtige Funktion von Feedback und Kritik ist nicht zuletzt, Probleme werden nicht unter den Teppich gekehrt. Diese werden oft aus Angst oder Unbehagen von den Mitarbeitern nicht thematisiert – wenn man sie aber klar benennt und gemeinsam nach Lösungen sucht, kann das für alle Seiten sehr erleichternd wirken und Energien freisetzen.

7 Tipps für ein gutes Kritikgespräch

Lernen Sie nun, worauf Sie als Führungskraft beim „professionellen Kritisieren“ achten sollten:

1. Machen Sie aus einer Mücke keinen Elefanten!

Passen Sie Ihre Kritik an die Bedeutung des Anlasses an. Ein Beispiel: In der Präsentation, die Ihr Mitarbeiter gehalten hat, gab es einige Rechtschreibfehler. Das Falscheste, was Sie machen können, wäre, ihm noch während der Präsentation eine Szene zu machen. Merken Sie stattdessen in einer ruhigen Minute im Zweiergespräch kurz und sachlich an, dass hier Nachbesserungsbedarf besteht.

2. Keine öffentliche Kritik!

Ganz allgemein sollten Sie immer nur unter vier Augen kritisieren. Öffentliche Kritik wird von den Kritisierten meist als Bloßstellung wahrgenommen, woraufhin sie in Abwehrhaltung verfallen, so begründet Ihre Kritik auf der Sachebene auch sein mag.

3. Senden Sie klare Ich-Botschaften!Kritikgespräch leicht gemacht: 7 Tipps für neue Motivation!

Machen Sie klar, wie Sie die Lage sehen – und das erstmal, ohne diese abschließend zu bewerten. Sagen Sie nicht: „Die neue Vertriebsaktion läuft miserabel“, sondern sagen Sie: „Ich habe den Eindruck, die neue Vertriebsaktion läuft nicht rund. Wie sehen Sie das?“

4. Keine Verallgemeinerungen!

Vermeiden Sie Begriffe wie „nie“ oder „immer“. Illustrieren Sie stattdessen Ihre Kritikpunkte anhand von ganz konkreten Beispielen aus der Zusammenarbeit: Welches Verhalten genau müssen Sie kritisieren? Woran genau machen Sie die mangelnde Leistung fest?

5. Klar in der Sache, verbindlich im Ton!

Formulieren Sie Ihre Kritik klar und deutlich, ohne um den heißen Brei herumzureden – aber achten Sie auf die Form. Sprich: Seien Sie trotz Ihrer Kritik auf eine angemessene Wortwahl und Körpersprache bedacht. Anschreien oder persönlich verletzende verbale Ausfälle sind selbstverständlich absolutes Tabu.

6. Trennen Sie Kritik von Feedback!

Regelmäßige Feedbackgespräche sind ja heutzutage glücklicherweise vielerorts Standard. Aber wenn es einen akuten Grund zur Kritik gibt, der Ihnen unter den Nägeln brennt, können Sie natürlich nicht bis zum Jahresgespräch in drei Monaten warten – sondern beraumen Sie sehr zeitnah ein Gespräch unter vier Augen an.

7. Trennen Sie Person von Verhaltensweise!

Machen Sie ihrem Mitarbeiter klar: „Dein Verhalten ist nicht okay“ – und machen Sie deutlich, dass Sie nicht meinen „Du bist nicht okay“.

Fazit: Mitarbeiter nicht im Regen stehen lassen!

Jetzt haben Sie das Rüstzeug, um das Kritikgespräch als wirksames und wertvolles Führungsinstrument einzusetzen!
Und noch ein ganz wichtiger abschließender Tipp: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter auch nach dem Gespräch nicht im Regen stehen, sondern überlegen Sie, wie gemeinsam eine gute Lösung gefunden werden kann, um es in Zukunft besser zu machen. So können Sie mangelnde Leistung oder unangebrachtes Verhalten in neue Motivation verwandeln!