KMU & Personal: Diese 6 Fragen stellen talentierte Bewerber!

Veröffentlicht am 26. September 2014 in der Kategorie Management & People Skills von

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KMU & Personal: Diese 6 Fragen stellen sich talentierte BewerberFlache Hierarchien, die Nähe zur Geschäftsführung und kurze Entscheidungswege – drei kennzeichnende und vor allem wichtige Faktoren, die ein kleines oder mittelständisches Unternehmen von großen Konzern unterscheidet.

Viel zu selten aber wird dieser Vorteil bei der Suche nach talentierten Mitarbeitern genutzt und dieser effektive sowie transparente Arbeitsalltag auch im Zuge von Bewerbungsverfahren in den Fokus gestellt. Dabei kann genau das im Kampf um kluge Köpfe den entscheidenden Mehrwert bieten, den sich ein junger, auf Karriere zielender Mensch wünscht.

 

Irgendein Job reicht nicht mehr - Talente wollen mehr!

Denn schauen wir uns in der Welt der Studienabgänger um. Heute geht es den meisten nicht mehr nur darum, irgendwo einen Job zu finden, der inhaltlich interessant ist und sich mit dem eigenen Studienschwerpunkt deckt. Talente wollen mehr.

Zum Beispiel eine klar definierte Aufgabe, die sie herausfordert. Sie wollen für ein Unternehmen arbeiten, mit dessen Zielen und Werten sie sich identifizieren können. Sie wünschen sich realistische Karrierechancen, die sich zeitnah umsetzen lassen. Auch ein attraktives Gehaltsmodell, eine auf sie abgestimmte Personalentwicklung und attraktive Möglichkeiten zur Gestaltung der Work-Life-Balance sind Kriterien, die vor einigen Jahren noch nicht wirklich nachgefragt waren.

Ein kluger Kopf entscheidet sich daher am Ende für das Unternehmen, das sein Anspruchsdenken bereits frühzeitig mit den entsprechenden Antworten befriedigt. Je transparenter erkennbar ist, dass nicht nur Karriere-Parolen auf Plakaten und in PowerPoint-Präsentation existieren, sondern im Arbeitsalltag des Betriebs klar zu erkennen sind, desto attraktiver wird das Unternehmen für den Bewerber.

Talente wollen Antworten - diese sollten Sie als KMU geben!

Die basierend auf seiner Struktur herrschende Transparenz ist der entscheidende Vorteil für ein KMU im Wettbewerb um junge Talente. Vorausgesetzt, dass vom ersten Kontakt an die richtigen Antworten und Botschaften transportiert werden. Und dies ist weder komplizierte Wissenschaft, noch Hexerei.

Eher handelt es sich dabei um grundlegende Fragen:

  • Was ist meine Aufgabe?
  • Kann ich mich weiterentwickeln?
  • Was verdiene ich und wie sieht mein Arbeitsalltag aus?

Experten empfehlen daher, diese zentralen Aspekte von Beginn an intern klar zu definieren und vor allem extern zu kommunzieren.

Investieren KMU in attraktive Angebote, die auf die Bedürfnisse und Fragen junger Talente zugeschnitten sind und können sie diese durch transparente Praxisbeispiele belegen, spielen sie einen ganz entscheidenden Wettbewerbsvorteil gegenüber eher undurchsichtigen Konzernen aus. Dort sind die Wünsche der Talente zwar auch bekannt und werden in bunten, durchgestylten Unternehmensbotschaften beantwortet, aber in der Praxis finden sie nur wenig Berücksichtigung.

Folgend die Fragen, die sich ein Bewerber grundsätzlich stellt. Dazu die Antworten, wie Sie als klein- oder mittelständisches Unternehmen damit am besten umgehen:

Frage 1: Was ist mein Job?

Die erste Frage eines Bewerbers wird in der Regel bereits in der Stellenanzeige so oder ähnlich beantwortet: „Ihr Aufgabenbereich ist vielfältig und abwechslungsreich.“. Will heißen: Es gibt keinen klaren Aufgabenbereich. Der Bewerber geht davon aus, dass er Mädchen für alles sein wird und sich im betrieblichen Chaos seine Verantwortlichkeiten mühevoll zusammensuchen muss. Seine Ungewissheit beginnt also mit einer diffusen und nichtssagenden Stellenanzeige und setzt sich fort, wenn das Arbeitsverhältnis zustande kommt. Aussagekräftige Stellenbeschreibungen gibt es viel zu selten.

Definieren Sie daher den Aufgabenbereich klar und deutlich, so dass der Neuling weiß, welche fachlichen Anforderungen es zu bewältigen gilt. Machen Sie zudem bereits im Zuge des Vorstellungsgesprächs deutlich, wie die Einarbeitung aussehen würde. Zeigen Sie Checklisten, nennen Sie Ansprechpartner. Festigen Sie bei Ihrem Gegenüber ein klare Bild davon, welche Aufgabe ihn erwartet, wohin fachlich seine Karriere gehen wird. Weisen Sie auch auf das in Ihrem Unternehmen implementierte Mentoring und den Ablauf von regelmäßigen Feedbackgesprächen hin.

Frage 2: Welche Ziele gibt es im Unternehmen?

Der Klassiker „Management by Objectives“ ist im Mittelstand leider nicht überall anzutreffen. In der Regel haben die Gesellschafter oder Unternehmer zwar Finanz- und Umsatzziele definiert, die eigenen Mitarbeiter bleiben aber weitestgehend im Ungewissen, wo das Unternehmen aktuell steht und wo es hingehen soll. Können Sie einem Bewerber nicht vermitteln, wohin die Reise gehen soll, ruft das Unbehagen und nicht selten Desinteresse hervor.

Dabei müssen Sie nicht zwangsläufig Bücher öffnen und Finanzziele kommunizieren, um Mitarbeitern Orientierung zu geben und sie darüber hinaus durch klar definierte Ziele zu motivieren. Der aktuelle Stand des Unternehmens lässt sich auch anhand von Reklamationsquoten, Qualitätskennzahlen, Neukundengewinnung oder Bearbeitungsdauer aufzeigen. Attraktive Zielwerte machen Mitarbeiter in ihrem Bereich engagierter. Orientierung und Motivation sind vor allem dann gewährleistet, wenn der Mitarbeiter erkennt, welchen Beitrag er persönlich in seinem Aufgabenbereich leisten kann, damit die Unternehmensziele erreicht werden.

Frage 3: Welche Gehalts-/Bonuszahlungen gibt es?

Talente sind wertvoll und niemand verkauft sich gerne unter seinem Wert. Oft können KMU natürlich nicht mit Tarifen grosser Konzerne mithalten. Dies kann jedoch durch attraktive und in den Augen des Bewerbers erreichbare Bonuszahlungen ausgeglichen werden. So können Sie statt einer Gehaltserhöhung Zusatzzahlungen festlegen, die an die Mitarbeiter fließen, wenn ein Unternehmensziel erreicht wurde. Hierbei sind jedoch Kommunikation und Transparenz das A und O: Was ist das Ziel? Wie hoch ist der Bonus? Und wer entscheidet letztendlich unter welchen Aspekten über die Zielerreichung?

Für ein KMU kann dabei das folgende Beispiel als Anhaltspunkt dienen: Es werden vier Unternehmenszielen mit einer Bonuszahlung von maximal vier Prozent des Jahresgehaltes festgelegt. Für jedes nicht erreichte Ziel, erhält der Mitarbeiter einen Prozentpunkt weniger.

Frage 4: Welche Karriereschritte gibt es? Welche Aufstiegschancen werden geboten?

Jeder fängt einmal (klein) an. Aber danach soll es möglichst aufwärts gehen. Daher sollten Sie auf dem Weg vom Berufseinstieg zur ersten Führungsposition mehrere interessante Karriereschritte etablieren, die an Kriterien und kleine Gehaltssprünge (z.B. +100 € mehr) gekoppelt sein müssen. Wissen Mitarbeiter von Beginn an, dass sie durch persönlichen Einsatz wirklich weiterkommen können und nicht jahrelang in der ersten Position ausharren müssen, bis ihm endlich die langersehnte Führungsposition zugesprochen wird, ist die Motivation vom ersten Arbeitstag an gegeben.

Ein solcher, in Schritten unterteilten Aufstieg kann wie folgt aussehen: Junioringenieur - Ingenieur - Spezialist - Spezialist mit Budgetverantwortung - Projektleiter für Großprojekte - Projektleiter im Ausland - Stellv. Teamleiter - Teamleiter - …

Frage 5: Was bietet das Unternehmen an, damit ich mich entwickeln kann?

Individuelle Personalentwicklung fängt damit an, dass ein Mitarbeiter weiß, wo er steht. Das setzt ein regelmäßiges Feedback zu seiner Leistung und Person voraus. Talente sehen sich als Individualisten und fühlen sich mit einer Gießkannenstrategie (alle bekommen das Gleiche) bei der Personalentwicklung sehr unwohl. Zielführender ist es, sich regelmäßig zusammen mit dem Mitarbeiter mit folgenden Fragen zu beschäftigen:

  • Wo steht der Mitarbeiter?
  • Welche persönlichen Entwicklungsziele hat er?
  • Welche zusätzlichen Qualifikationen benötigt er für geplante Karriereschritte?

Frage 6: Welche Angebote gibt es im Bereich Work-Life-Balance?

Work-Life-Balance ist nicht mehr nur ein Modewort, es hat sich fest im Wirtschaftsleben etabliert. Wer hier als Unternehmen nicht entsprechende Lösungen aufzeigt, verliert an Attraktivität. Junge Talente wünschen sich heute, dass die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit nach eigenen Bedürfnissen verschoben werden kann.

Beispiel: Wenn ein Projektleiter in einer heißen Phase viele Überstunden aufgebaut hat, sollte er nach Projektabschluss einen entsprechenden Ausgleich erhalten. Und dabei sollte ihm freistehen, wie und wann er seine Überstunden abbauen möchte (z.B. durch einen 14-tägigen Urlaub, durch eine vier-Tage-Woche für die nächsten zwei Monate usw.).

Eine weitere Option zur flexibleren Gestaltung von Arbeit und Privatleben bietet sich in Form einer Kooperation mit einer Kindertagesstätte an. Wissen Mütter oder Väter, wo sie ihre Sprösslinge in sicherer Obhut geben können, steigen sie in der Regel frühzeitig wieder in den Beruf ein und sind im Arbeitsalltag mehr bei der Sache. Ebenso können Angebote für Gesundheit, Burnout-Prävention und Stressmanagement in Form von Partnerschaften mit Fitnesscentern oder Yoga-Kursen ebenfalls eine Anstellung in einem Betrieb begehrenswert machen.