Erfolgreich Kritik äußern! – Kolumne „Junge Manager“

Veröffentlicht am 18. September 2014 in der Kategorie Management & People Skills von

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Erfolgreich Kritik äußern! - Kolumne "Junge Manager"Dass Kritik eines der wichtigsten und zugleich sensibelsten Führungswerkzeuge ist, bleibt unbestritten. Sie soll und kann motivierend wirken, wenn dabei einige Regeln beherrscht werden.

Konstruktive Kritik wird inzwischen als üblicher Standard leistungsfördernder Führungs- und Zusammenarbeit im betrieblichen Alltag gefordert. Kritik bedeutet eigentlich nichts anderes als angewendetes Unterscheidungsvermögen. Aber wer unterscheiden will, was gut und richtig und was falsch und schlecht ist, benötigt klare Maßstäbe für die Beurteilung. Nur zu meckern genügt eben nicht.

Ein motiviertes Team? Richtige Kritik kann helfen!

Wer Kritik üben will, der muss seine Maßstäbe und Kriterien auch benennen. Das klingt einfach, ist allerdings in der täglichen Praxis nicht allzu häufig zu finden. Kritik wird zu oft dazu benutzt, Selbstdarstellung zu pflegen. Irritierend ist, wenn Führungskräfte ihre eigene Meinung als Maßstab jeder Kritik voran treiben. So kann Kritik zur Waffe werden und benutzte Waffen können schwere Verletzungen herbeiführen.

Motivierende Kritik beginnt also mit der Überprüfung der eigenen Maßstäbe. Außerdem muss zwischen der persönlichen Ansicht und tatsächlicher Kritik differenziert werden. Das Kritik-Gespräch soll

  • eine nachhaltige Verhaltensänderung bewirken, und
  • die Wiederholung von bewusstem Fehlverhalten ausschließen.

Deshalb sind Führungskräfte, die Kritik ausüben bestens vorbereitet und sprechen eine klare Sprache. Das Kritik-Gespräch ist eher ein Dialog als ein Monolog. Die kritische Führungskraft weiß worüber sie redet und beruft sich auf verbindlich getroffene Vereinbarungen. An der Stelle kann die Frage, ob der Mitarbeiter sich an die Vereinbarung gehalten hat, allein schon Einsicht fördernd wirken. Und genau das soll ja erreicht werden.

Kritik am Mitarbeiter: Eine kleine Anleitung

  1. Verhaltensveränderungen sollen von Dauer und nicht Angst basiert sein.
  2. Es muss erkannt werden, dass die Änderung sowohl notwendig als auch sinnvoll ist.
  3. Die Führungskraft muss herauszufinden, was und wie der Mitarbeiter in Zukunft das Angesprochene ändern will und wird.
  4. Die Führungskraft macht keine Vorwürfe, sondern der Mitarbeiter macht konkrete Vorschläge zu seinem zukünftigen Verhalten.
  5. Eine anschließende verbindliche Abmachung macht deutlich, was konkret und bis wann erledigt sein wird.
  6. Es sollten weitere Kontrollen oder ein erneuter Gesprächstermin vereinbart werden.

Kritik-Gespräche sind also in die Zukunft gerichtet und kritisieren niemals die Person, sondern immer das Verhalten.

„Das rechte Maß zu wissen, ist höchste Kunst“

Eine Erkenntnis des Griechen Heraklit greift auch für professionelle Kritik-Gespräche. Wenn „maßvolle“ Kritik mit Sensibilität und Fingerspitzengefühl, ergebnisreich geübt wird. Die Krönung ist der Erfolg. Um so mehr, wenn beide Seiten das so erleben und wahrnehmen.

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