HR & Recruiting: So optimierst du deinen Bewerbungsprozess! (Teil II)

Veröffentlicht am 30. November 2016 in der Kategorie Management & People Skills von

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Im 1. Teil hast du schon erfahren können, was die sogenannten „Touchpoints“ sind und welche Wichtigkeit diese für das Recruiting in deinem Unternehmen haben können. Erfahre nun, wie du diese Touchpoints und drei weitere entscheidende Faktoren nutzen kannst, um deinen Bewerbungsprozess langfristig zu verbessern!

Das Begeisterungsmanagement im Recruitingprozess

Hierbei wird jede Interaktion zwischen Bewerber und Personalverantwortlichen auf ihre Enttäuschungs-, Okay- und Begeisterungsfaktoren hin analysiert.

Diese Methode wurde in Anlehnung an das Kano-Modell von Noriaki Kano, Professor an der Universität Tokio, für die Personalarbeit und den Mitarbeiterbereich weiterentwickelt. Dazu wird aus Sicht eines Bewerbers sondiert, was dieser erwartet und im Vergleich dazu erhält. Die Ergebnisse schwanken zwischen herber Enttäuschung und hemmungsloser Begeisterung.

Am besten zeichnet man die „Reise“ eines Bewerbers durch den kompletten Bewerbungsprozess nach. Die entsprechenden Touchpoints - also die Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und Kandidaten - können dabei in einem Schaubild eingetragen werden:

HR und Recruiting

Dann bewertet man die einzelnen Punkte im Positiven beziehungsweise Negativen jeweils von null bis zehn. Selbstüberschätzung ist dabei eine große Gefahr. Um dieser Falle zu entgehen, bietet sich eine Selbstbild–Fremdbild–Analyse an. Dazu kann ein Teil der Bewertungen direkt von den Bewerbern kommen.

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Enttäuschungsfaktoren sondieren

Kommen die Enttäuschungsfaktoren zum Zuge, kannst du es dir mit Bewerbern sehr schnell verscherzen. Mit negativen Reaktionen ist vor allem dann zu rechnen, wenn es herablassende Gesten oder verletzende Worte beziehungsweise unverhältnismäßige „Sendepausen“ oder nicht eingehaltene Versprechen gibt.

In einem funktionierenden Bewerberprozess dürfen keine nennenswerten Enttäuschungen vorkommen. Sollten diese unumgänglich sein, braucht es eine nachvollziehbare Begründung, um wieder in den grünen Bereich zu gelangen.

Denn wenn ein Bewerber enttäuscht ist und bleibt, wird er dich dafür bestrafen.

Und die Liste seiner Möglichkeiten ist lang. Üble Nachrede ist eine davon. So kann es ihm gelingen, dass sich aus seinem Umfeld wirklich niemand mehr bei dir bewirbt. Das tut er mit mehr oder weniger hohem Zerstörungsdrang.

Sein Motiv? Rache! Vergeltung für empfundenes Unrecht! Solches Empfinden ist immer subjektiv – und es kann eine Menge Energie entfalten. Dabei wird zunehmend der Anwalt gewählt, der am meisten Druck machen kann: die digitale Öffentlichkeit.

Okay-Faktoren ermitteln

Wer über die Vermeidung von Unzufriedenheit hinauskommen will, muss an den Okay-Faktoren arbeiten. Diese bieten, im Gegensatz zu den Enttäuschungsfaktoren zumindest die Chance, den Bewerber zufrieden zu stellen. Okay-Faktoren sind, aus seiner Sicht betrachtet, eine Selbstverständlichkeit. Dazu zählen

  • Höflichkeit
  • Freundlichkeit
  • Verlässlichkeit
  • Fairness
  • Redlichkeit
  • Ehrlichkeit

Sind solche Basics nicht erfüllt, rutscht man in die Enttäuschungszone. Und solange die Basics nicht stimmen, braucht man sich gar nicht an die Begeisterungsfaktoren heranzumachen. Diese wirken dann nämlich nicht.

Demnach sind zunächst die Okay-Faktoren zu identifizieren. Und es ist dafür zu sorgen, dass zumindest das erwartete beziehungsweise als selbstverständlich erachtete Niveau immer erreicht werden kann. Dies nennt man "die Null-Linie der Zufriedenheit". Was das genau ist? Das kommt auf den Bewerber und seine Wertewelt, auf seine Erwartungen an den Job und seine zukünftige Position im Unternehmen an. Jeder Mensch hat sein eigenes Wertesystem. Und nie darf man deshalb von eigenen Präferenzen ausgehen.

Begeisterungsfaktoren finden

Die ergiebigste Kategorie im Bewerbungsprozess? Das sind die Begeisterungsfaktoren. Mit diesen kann man nur gewinnen. Ein Fehlen führt nicht zur Demotivation. Aber wenn du diese bietest, wird man dich dafür lieben – und allen davon erzählen.

Oft sind es Kleinigkeiten, die man so nicht erwartet hat, die zur Begeisterung führen.

The big little things“ sagt Management-Vordenker Tom Peters dazu. Wir können gar nicht genug Aufmerksamkeit darauf lenken. Wer hingegen keine guten Gefühle verbreitet, muss tief in die Tasche greifen. Schmerzensgeld nennt man das dann.

Wie man zu Begeisterungsfaktoren kommt? Frag die involvierten Mitarbeiter - und denk dir mutig ein paar verrückte Sachen aus. Oder besser noch: Frag die Bewerber. Dazu bieten sich fokussierende Fragen an. Diese bringen mit einer einzigen Frage die Sache auf den Punkt, und das geht so:

  • „Was hätte Sie an diesem Punkt am meisten begeistert?“

Und wenn du aus der Enttäuschungszone herauskommen willst, dann frag so:

  • „Stellen Sie sich vor, Sie wären unser Unternehmensgewissen. Was würden Sie uns zu diesem Punkt sagen?“

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(Dieser Artikel wurde am 30.11.2016 aktualisiert)