Erfolgsfaktor Mitarbeiter: Change Management muss menschlich sein

„Es ist unsere größte Investition seit Jahren!“
„Wir haben uns für die leistungsfähigste Förderanlage und die beste Software entschieden!“
„Die prognostizierte Leistung ist enorm!“

So oder so ähnlich klingen die Stimmen im Umfeld von Optimierungs- oder Veränderungsprozessen. Es sind die lauten Stimmen, voll Selbstbewusstsein und Euphorie. Doch wo es laut zugeht, da gibt es auch leise Töne. Freilich kaum zu hören, doch ganz sicher vorhanden. Ganz konkret spreche ich hier von den Tönen wie Skepsis und Angst vor Veränderung.

Die Verantwortlichen sind gut beraten, wenn sie sich von Anfang an Überlegungen zur Kernfrage machen: „Was tue ich, um den Erfolg so wahrscheinlich wie möglich zu machen?“. Wenn sie also den Faktor Mensch und die mit Sicherheit aufkommenden Gefühle, gleich ob negativ oder positiv, ernst nehmen und berücksichtigen.

Alles anders – und jetzt?!

Wie so oft geht es um Offenheit, Transparenz und Ehrlichkeit. Informiere dich schon im Prozess vor der Entscheidung alle Betroffene von deinem Vorhaben. Vielleicht bei einem Gespräch. Schaffe Gelegenheiten, zusätzliche Informationen und Wissen aus dem Kreis deiner MitarbeiterInnen zu erhalten, ja im wahrsten Sinne des Wortes abzuschöpfen.

Eine Idee, zum Beispiel, ist ein moderierter Workshop für alle MitarbeiterInnen (Gruppen bis max. 20 Personen), bei dem Antworten auf vorher klar formulierte Fragen gesucht werden. Darüber erhältst du ganz sicher weitere Aspekte, die zur Findung einer optimalen Entscheidung beitragen. Und du kannst erkennen, wo es gilt, Wissenslücken zu schließen.

Denn es ist erwiesen, dass Veränderungsangst am effektivsten mit gezielter Wissensvermittlung einzudämmen ist.

Veränderungen kommunizieren: So geht’s richtig!

Informiere deine MitarbeiterInnen zum Beispiel über folgende Aspekte:

• die geplante Technik
• Wie die Schulung der MitarbeiterInnen ablaufen wird
• Bringe MitarbeiterInnen mit Testgeräten in Kontakt
• Eine Abordnung aller Hierarchieebenen und besuchen ein Unternehmen, das mit ähnlicher Technik arbeitet als Anschauungsunterricht

Über Geben und Nehmen schaffen Sie eine Kultur des Miteinanders und fördern den Austausch fachlich wie menschlich:

• Stelle in diesem Zusammenhang alle externen und internen Projektbeteiligten vor: Wer macht was und wen kann ich zu was ansprechen?
• Achte darauf, dass der regelmäßige Informationsfluss vor und während des Projektes aufrecht erhalten bleibt. Das kann über Team- und Gruppenleiter bei regelmäßigen Teamsitzungen gewährleistet werden.
• Somit beugst du unwillkommenen Ereignissen und (menschlichen) Störfaktoren vor. Denn du wirst den Ausspruch kennen: Wo Informationen fehlen, da wachsen die Gerüchte!

Change Management: Wenn der Chef Neuland betritt

Vermutlich denken wir, dass die Hürde „Furcht und Zweifel“ hauptsächlich bei den Angestellten auftauchen wird. Wo auch sonst!? Ja, in einem gewissen Maße sicherlich. Jedoch in erster Linie stehen hier Teamleiter, Gruppenleiter und Vorarbeiter (oder wie auch immer der Titel lautet) und das aus nachvollziehbaren Gründen. Denn auch für die Führungskräfte bedeutet das Neue mindestens einen Schritt auf Neuland: zum einen wegen der Ungewissheit, die auf alle zukommt – zum anderen, und das ist oft markanter, weil mit dem Veränderungsprozess auch neue persönliche Herausforderungen in der Führungsarbeit und in der Kommunikation sowohl mit dem Team als auch mit dem Vorgesetzten notwendig werden. Zum Beispiel stellen sich Führungskräfte die Fragen:

• „Was sage ich meinen Mitarbeitern, wenn ich auf die anstehenden Neuerungen angesprochen werde?“
• „Wie gehe ich mit den Sorgen meiner Mitarbeiter wegen dieser Veränderungen um? Werde ich unliebsame Entscheidungen durchsetzen oder gar selbst treffen müssen“
• „Womit stelle ich sicher, dass mein Team trotz Unsicherheit seine Leistung beibehält?“
• „Wie reagiere ich selbst, wo mich doch die gleichen Sorgen plagen wie meine Mitarbeiter“

Es ist fatal, wenn wir davon ausgehen, dass unsere Führungskräfte wie selbstverständlich jeder Erneuerung positiv gegenüberstehen und uns vorbehaltlos mit „Hurra“ folgen.

EXTRA: Agile, Digitalisierung, Change – Wie Mitarbeiter wirklich mitziehen

Emotional statt rational: Rede mit deinen Mitarbeitern

Natürlich ist so gut wie jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter klar, dass der Fortschritt vor den Firmentoren nicht Halt macht und Wandel oder Weiterentwicklung dazu da sind, den Bestand und den Erfolg eines Unternehmens zu sichern. Das klingt rational. Nein, das ist rational. Doch der Faktor Mensch beruht auf Emotionen. Deshalb ist es einfach menschlich, wenn die MitarbeiterInnen hier einen kritischen (meist innerlichen) Dialog über das Für und Wider führen. Indem wir ihnen einen geschützten Rahmen bieten und ihnen ehrliche Wertschätzung entgegenbringen, können wir an diesem kritischen Dialog teilhaben.

Hier kann es helfen, gemeinsam mit den Führungskräften einen intensiven Blick auf die einzelnen Teams, auf die gegebene Situation und auf die anstehende Veränderung zu werfen. Plane zwei oder drei Tage Zeit ein (je nach Umfang oder Emotionalität des Projektes):

• Was genau wird anders?
• Wird uns die Veränderung Kraft kosten oder wird sie uns Erleichterung bringen?
• Haben wir das Gefühl, es lohnt sich das Alte aufzugeben und in das Neue zu investieren?

Und dann:

• Wie sind wir aufgestellt?
• Wie können wir vorgehen?
• Welche Werkzeuge haben wir bereits?
• Wo müssen wir noch was ergänzen?
• Wie lassen sich die gewonnen Erkenntnisse später im Projekt sowohl innovativ als auch vorbeugend weiterverwenden.

Denn unsere Aufgabe, ja unsere Chance ist es, mindestens unsere wichtigsten MitarbeiterInnen dort abzuholen, wo sie sich gerade gedanklich und emotional befinden. Widerstände und Veränderungsängste helfen wir somit überwinden. Hilfreich und ermutigend für dein Vorhaben ist dabei gewiss auch die Erfahrung von Menschen, die Veränderungen bereits erfolgreich geschafft haben.

Motivierte Mitarbeiter sind die halbe Miete!

Mit dieser Einstellung, den unterstützenden Maßnahmen und unserem Vertrauen, dass unsere MitarbeiterInnen mit ihrem Know-how, ihrer Erfahrung sowie ihrer Loyalität am Besten wissen, was für das Projekt und das Unternehmen die optimale Lösung in punkto Faktor Mensch ist, können wir zuversichtlich Veränderungsprozesse angehen und verwirklichen. Und überrascht werden wir in der Regel feststellen, dass 95 Prozent unseres Teams – von der Führungskraft bis zum Zeitarbeiter – das Gleiche wollen wie wir selbst. Der wesentliche Unterschied ist jedoch:

Aus Betroffenen wurden Beteiligte, die mit dem Kopf und vor allem mit dem Herzen hinter UNSEREM Projekt stehen und mit diesem „JA“ schon einen Löwenanteil zum Erfolg beitragen.