Die Coaching-Serie (Teil IV): Führungskräfte nutzen Coaching-Kompetenzen

Veröffentlicht am 25. September 2012 in der Kategorie Management & People Skills von

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Coaching - Welche Coachingform eignet sich wann?Unternehmen sind auf die selbstverantwortliche Arbeit ihrer Mitarbeiter angewiesen. Führungskräfte profitieren davon, wenn Einzelne das „Zepter übernehmen“ und zeitgerecht die jeweilige Aufgabe voran treiben und erfolgreich abschließen. Wie kann eine Führungskraft nun seine Mitarbeiter fördern, die erwünschte Eigenverantwortung zu übernehmen?

Coaching-Kompetenzen im Führungsalltag sind die Antwort. Denn systemisches Coaching regt die Kreativität an, schafft Freiheit für das „Erdenken“ neuer Lösungen und ermöglicht die Erarbeitung von Handlungsoptionen. Voraussetzung zur Nutzung von Coaching-Fragen in der Führung sind 2 Punkte:

  • die Führungskraft vertraut seinem Mitarbeiter und ist überzeugt, dass er fähig ist und alles Können und Wissen mitbringt, um die Aufgabe zu lösen,
  • und sie weiß, dass sie selbst in der Führung nicht auf alles eine Antwort oder Lösung haben kann oder muss. Die Führungskraft akzeptiert zu 100%, dass ihre eigenen Ziele und Lösungen nur Varianten sind und sein Mitarbeiter ganz eigene gute und passende Ziele und Lösungen entwickeln kann.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, dann ist systemisches Coaching das Führungsinstrument der Wahl. Es kann vielfältig eingesetzt werden und z.B. in Entscheidungsfragen, bei der Detailplanung, in Veränderungssituationen oder sogar bei Konfliktsituationen helfen. Es unterstützt den Mitarbeiter auf eine wertschätzende Art, es fördert seine Selbstwirksamkeit und führt ihn so in die Selbstverantwortung.

Was tut eine Führungskraft, die Coaching im Gespräch einsetzt?

Erstens muss die Führungskraft die Rahmenstrukturen für die Aufgabe, in denen sich ein Projekt bewegt, vorgeben. Das ist der erste und wichtigste Schritt. Es sind die „Leitplanken“ auf dem Weg zur Lösung, die der Mitarbeiter genau kennen sollte. Im Rahmen vereinen sich unternehmerische Vorgaben mit den persönlichen Erwartungen der Führungskraft. Ist der Rahmen nicht korrekt oder vollständig gezogen, kann die Arbeit des Mitarbeiters in Frustrationen enden. Deshalb sollte die Führungskraft sicherstellen, dass sie alle wichtigen vorausgesetzten Bedingungen an den Mitarbeiter weitergegeben hat.

Zweitens nutzt die Führungskraft anschließend Coaching-Fragen, um den Mitarbeiter bei der Aufgabenbewältigung zu begleiten und zu unterstützen. (Hier übernimmt die Führungskraft das „Fragen fragen“. Sie gibt keine Expertenratschläge und keine Antworten.)

Natürlich werden Mitarbeiter, die schon viel Erfahrung und stark selbstverantwortlich sind, weniger Coaching brauchen, als junge, noch weniger erfahrene Kollegen. Der Bedarf entsteht in jedem einzelnen Projekt und in der Arbeit mit jedem einzelnen Mitarbeiter neu.

Was tut eine Führungskraft genau, wenn sie coacht?

Die Führungskraft – wie jeder Coach - tut gut daran, sich an einen gewissen Ablauf zu halten. Im Coaching gibt es 5 bewährte Schritte:

  1. Problembeschreibung
  2. Zielformulierung
  3. Auftragsklärung
  4. Lösungssuche
  5. Maßnahmensuche

Nach der Problembeschreibung durch den Mitarbeiter, stellt die Führungskraft Fragen nach dem zu erreichenden Ziel. Ist das Ziel genau beschrieben, widmen sich die Folgefragen der Phase „Auftragsklärung“. Hier wird geklärt, was sich der Mitarbeiter von der Führungskraft erwartet und die Führungskraft entscheidet (problem- bzw. projektabhängig), welche Unterstützung sie anbietet. Manchmal braucht der Mitarbeiter eine Information zur Rahmenklärung, manchmal vielleicht eine Anweisung und in manchen Fällen entscheidet sich die Führungskraft für ein Coaching. Nachdem die Weichen für ein Coaching gestellt sind, beginnt das Herzstück des Coaching-Gesprächs: die Lösungssuche. Nachdem alle Wege, Gedanken und Ideen zur Lösung gefunden sind, leitet der Mitarbeiter konkrete Maßnahmen und Schritte ab.

Beispielfragen:

  1. Problembeschreibung: „Um was geht es?“
  2. Zielformulierung: „Was möchten Sie nun optimalerweise in dieser Sache erreichen?“
  3. Auftragsklärung: „Und was können wir beide hier besprechen, damit Sie gut weiterarbeiten können (damit Sie gut vorwärts kommen)?“
  4. Lösungssuche: Wie sieht das ideale Ergebnis – wenn an alles gedacht ist – genau aus?“; „Woran erkennen Sie, dass Sie die richtige Lösung gefunden haben?“; „Wer wäre von Ihrer Lösung möglicherweise noch betroffen?“; „Wer könnte Sie unterstützen?“; „Was würde Ihnen Ihr Kollege in dieser Sache raten?“; „Was läuft schon gut im Projekt?“; „Was könnten Sie tun, um alles (das Problem) noch schlimmer zu machen?“; „Was glauben Sie, würde ich Ihnen raten?“
  5. Maßnahmen: „Was werden Sie als nächstes konkret tun/in Angriff nehmen?“

Coaching als Führungsinstrument ist eine Technik und kann erlernt werden. Es ist auch hier wie mit allen anderen Dingen in der Führung: Erst die Übung macht eine Führungskraft sicher in der Anwendung. Viele Führungskräfte berichten uns, dass schon nach wenigen Durchläufen eine „Prozesssicherheit“ entsteht und die gewünschten Effekte erzielt werden. Ausprobieren lohnt sich also! Denn: Richtig praktiziert ist Coaching eine besonders elegante Kommunikationsart, die unendlich große Chancen auf erfolgreiche und nachhaltige Ergebnisse birgt. (Bartels O., Wundsam K.,: Mein erstes Mal. Was Coaching alles verändern kann. Wien, 2011).

Weitere Artikel dieser Serie:

Die Coaching-Serie (Teil I): Was ist Coaching überhaupt?
Die Coaching-Serie (Teil II): Wo liegen die Grenzen von Coaching?
Die Coaching-Serie (Teil III): Coaching vs. Psychotherapie

(Bild: © Ivelin Radkov - Fotolia.de)